劳动关系劳动者主体资格包括哪些？

　　劳动关系劳动者主体资格的首要条件是​​年满16周岁​​，禁止用人单位招用未满法定年龄的未成年人。但法律对特殊行业和群体有例外规定：

　　​​未成年人用工​​：
　　​​合法场景​​：某杂技团经审批招收12岁学员，合同需包含文化课学习保障条款，并保障义务教育权利。
　　​​违法案例​​：某建筑工地雇佣15岁少年搬砖，因未履行审批手续被劳动监察部门罚款并整改。
　　​​退休返聘​​：
　　​​劳务关系​​：62岁工程师返聘至原单位指导项目，签订劳务协议，不享受社保但可约定工伤保险。
　　​​特殊保护​​：某化工厂聘用65岁退休专家，因未办理工伤保险，员工工伤后企业需承担全额赔偿。
　　劳动能力：从健康条件到职业适配的“硬性标准”
　　劳动者需具备与岗位匹配的体力和智力条件：
　　​​健康限制​​：
　　​​禁止歧视​​：某餐饮企业拒绝录用乙肝病毒携带者担任服务员，因违反《就业促进法》被判定违法。
　　​​特殊要求​​：某核电站操作员需通过辐射防护考核，未达标者不得上岗。
　　​​职业适配性​​：
　　​​技能匹配​​：某跨境电商要求主播通过语言测试，未通过者不得签约。
　　​​身体条件​​：某物流公司拒绝色盲员工驾驶叉车，符合《职业病防治法》规定。
　　身份合法性：从国籍到职业许可的“多元维度”
　　​​国籍与工作许可​​：
　　​​外籍劳动者​​：某上海科技公司聘用美籍工程师，合同需注明工作许可编号并附中英双语条款。
　　​​非法务工​​：某餐馆雇佣无签证外籍厨师，被查处后需支付遣返费用并缴纳罚款。
　　​​特殊群体​​：
　　​​残疾人就业​​：某公益组织招聘视障程序员，提供语音编程设备并签订无固定期限合同。
　　​​退役军人优待​​：某国企优先录用退伍士兵，享受岗位补贴和职业培训。
　　在校学生的“特殊身份边界”
　　​​勤工俭学与实习​​：
　　​​非劳动关系​​：某大学生暑期在奶茶店兼职，按小时计酬且不纳入社保体系。
　　​​事实劳动关系​​：某高校学生退学后与科技公司签约，因实际参与项目管理被法院认定劳动关系成立。
　　​​就业导向实践​​：
　　​​合法案例​​：某职业学院学生与汽车厂签订定向培养协议，毕业后直接转正为正式员工。
　　排除情形：法律禁止的“主体失格”
　　​​童工与非法身份​​：
　　​​绝对禁止​​：某纺织厂雇佣14岁少女包装衣物，被查处后企业负责人被追究刑事责任。
　　​​例外审批​​：某少儿艺术团招收9岁舞蹈学员，经省级文化部门批准并保障义务教育。
　　​​双重劳动关系限制​​：
　　​​竞业禁止​​：某芯片工程师同时在两家竞争企业全职工作，因违反劳动合同被追责。