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CIMA：国企薪酬酝酿中长期激励机制

来源：高顿网校 2014-01-26

　　据悉，包括人社部等多部门对央企收入分配进行调研，正在汇总相关情况，并提出政策建议。而作为央企主管部门，国资委将在国企分类改革基础之上，根据企业经营管理的绩效、风险、责任等，来确定央企负责人薪酬。同时，结合企业的功能定位，探索建立差异化薪酬分配制度。

　　在近日召开的央企负责人经营业绩考核工作会议上，国资委副主任黄淑和表示，考虑到中长期激励的复杂性和国有企业收入分配的敏感性，国资委按照先易后难、稳妥推进的原则，正在研究基于经济增加值的任期激励方案，待时机成熟后推出。

　　据悉，除了薪酬激励机制外，国资委研究制定国有企业负责人职务待遇、职务消费和业务消费的管理办法，加强对企业负责人其他消费的管理。

　　分两大类考核

　　按照三中全会“准确界定不同国有企业功能”的要求，下一步，国资委将对央企进行分类，并实施不同的考核监管体系。考虑到中央企业遍布多个行业和领域，既有完全参与市场竞争的业务，也有不少保障国民经济发展和国家安全的职能，如何分类在主管部门、学界，包括国资委内部都存在很大争议。

　　由于分类后将影响企业各类考核指标，进而影响到相关人员的薪酬水平，央企人士对自己的企业究竟属于哪一类也有不同看法，导致多种分类方案没能成形。据介绍，与此前传言的三类分法不同，国资委初步考虑，在界定不同国有企业功能定位的基础上，区分企业的不同性质，按政策性业务和经营性业务两大类，实施不同的考核政策。

　　分类完成后，政策性业务较重的企业，基本指标的考核权重可以适当下浮。政策性业务较重的企业，原则上可将政策性业务作为分类指标纳入考核。同时在保证国有资本保值增值的前提下，针对不同类型的企业和不同发展阶段，确定不同的考核目标。

　　未来进一步优化国有企业股权结构，出现国有独资、国有绝对控股、国有相对控股、国有参股等多种形式，发展混合所有制经济，也对央企负责人薪酬考核提出新的挑战。国资委将实现考核责任全覆盖，无论采取何种股权形式，都要明确国有资本保值增值的责任主体，产权延伸到哪里，责任就覆盖到哪里。

　　此外，更要注重资本回报。不论是从事产业经营的企业，还是从事资本运作的企业，不论是国有独资公司，还是发展成为混合所有制的企业，都要关注资本回报水平。“要围绕资本运营效率的提高，加快资产周转、减少资本占用。对资本回报长期低于最低回报要求且无发展前景的资产，要有序退出；对长期不分红、无控制权的股权投资，应制定专项处理方案。”黄淑和表示。

　　建立长效激励约束机制

　　三中全会明确指出，要“完善国有资产管理体制”，“以管资本为主加强国有资产监管”。未来对负责人的业绩考核工作，将更加重视资本的价值形态和配置效率。　早在2012年底，国资委就对央企负责人业绩考核进行了第三次修订，取消主营业务收入增长率指标、增加总资产周转率指标，增加经济增加值权重、降低利润总额权重，以改变过去追求规模扩张的做法。

　　目前，大部分中央企业已将经济增加值指标的考核权重提高到了50%，其中中化集团、中国化工分别提高到了60%和70%。过去的工资总额管理办法，国有企业工资与经济效益直接挂钩，垄断行业依靠行政垄断或资源垄断获得的经济效益增长快，公益性、竞争性企业处于不利地位，导致央企内部收入差距扩大。

　　目前，中央企业实行的是年度考核和任期考核相结合的考核制度，年度考核和绩效薪酬挂钩，任期考核和中长期激励衔接。黄淑和表示，从执行情况看，中央企业负责人的年度绩效薪酬政策落实得比较到位，但与任期考核相联系的中长期激励尚未建立。“这种状况如果长期得不到解决，一方面不利于充分调动企业负责人的积极性，另一方面也容易导致短期行为，影响企业的长期竞争力。”他说。

　　建立长效激励约束机制，是下一步央企负责人薪酬管理的重要任务。

　　据悉，中长期激励应将与业绩考核紧密挂钩，主要考虑三方面因素：业绩是基础，创造价值是前提，激励水平适度。目前，中央企业实行的是年度考核和任期考核相结合的考核制度，年度考核和绩效薪酬挂钩，任期考核和中长期激励衔接。黄淑和表示，从执行情况看，中央企业负责人的年度绩效薪酬政策落实得比较到位，但与任期考核相联系的中长期激励尚未建立。

　　“这种状况如果长期得不到解决，一方面不利于充分调动企业负责人的积极性，另一方面也容易导致短期行为，影响企业的长期竞争力。”他说。建立长效激励约束机制，是下一步央企负责人薪酬管理的重要任务。据悉，中长期激励应将与业绩考核紧密挂钩，主要考虑三方面因素：业绩是基础，创造价值是前提，激励水平适度。

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