2013年注会《战略风险》第五章科目辅导(26)

六、战略中人力资源配合

　　(一)人力资源的战略作用

　　企业的经营和职能的有效性在很大程度上取决于其所雇佣的员工。所有管理者都希望自己部门的员工是出色的。要确保实现这一点，管理者需要认清有计划的系统性方法对招聘和选择员工的重要性。阿姆斯特朗对人力资源管理作了如下描述：它是取得、开发、管理和激发企业的关键资源的一种战略性和一贯性方法，企业借此实现可持续竞争优势的目标。
 

　　人力资源管理需要考虑以下事项：

　　1.发展人力资源，以增加产品或服务的价值;

　　2.使员工为企业的价值观和目标而努力;

　　3.为管理层的利益而不是员工的利益服务;

　　4.为人事问题提供战略性解决方法;

　　5.使人力资源的发展与人力资源策略相联系。
 

　　人力资源策略应具有清晰一致的政策并鼓励所有员工为企业目标的实现付出努力。人力资源策略必须：具有灵活性;能够对内外变化做出回应;能在约束条件与机遇的框架内发挥作用，同时仍可以为实现企业的整体目标做出贡献。

　　从上文可以看出，人力资源管理具有战略性质。任何战略的关键成功因素就是确保在适当的时间、适当的地点有可利用的适当的人力资源。例如，如果企业希望转行做出版业，企业在开始经营之前应确保拥有适当的、可用的相关经验和人员 (编辑、校对、作者等)，即在开始日之前应确定员工的组成结构和员工招聘计划。
 

　　有效的人力资源策略应包括现实的计划和程序。该策略的目标应包括如下事项：

　　1.精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型;

　　2.通过培训、发展和教育来激发员工潜力;

　　3.应尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重;

　　4.招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者;

　　5.确保采取一切可能措施来防止竞争对手挖走企业的人才;

　　6.招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化;

　　7.激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度;

　　8.寻求方法来提高最有才能的人员的绩效和生产效率;

　　9.创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华;这种文化应当能够将不同特点的人才整合在共享价值观的框架内，从而组建出一个金牌团队。
 

　　(二)人力资源规划

　　人力资源规划是指企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略。人才规划为制定人力资源规划提供了良好的开端。
 

　　人才规划包括四个主要阶段：

　　1.分析现有的员工资源。包括优势、劣势、年龄跨度、经验和培训水平等。

　　2.估计资源可能发生的变化。包括资源流入企业、资源在企业内流动以及资源流出企业。

　　3.估计企业未来的人才需求，包括如下方面：数量、类型、质量及技能构成等。

　　4.确定人才供需之间的缺口，并制定消除该缺口的政策和计划。
 

　　人力资源规划流程考虑了更广泛的环境因素(例如，雇员的结构类型、自动化的发展、定性技术的使用等)，因而超出了简单的定量分析。该流程也与企业的整体发展有关，并且该流程应与企业目标和能够实现这些目标的组织结构相关。人力资源计划流程还关系到人员的发展，以使其具备满足未来业务需要的技能。该流程还通过利用适当的激励技术来捉高企业内所有员工的绩效。