2013年注会《战略风险》第五章科目辅导(27)

(三)人力资源计划
 

　　人力资源计划旨在消除人才的预期供需之间的缺口。内部人才供应的预期包括人员的数量、技术/能力、经验、年龄/职业、激情以及预期的自然损耗;而人才需求的预期包括所需的新技能、所需的新工作态度、工作/职责的增长/缩减以及所需的新技术等。要消除人才供需之间的缺口，企业应关注以下几个方面：

　　1.招聘计划。所需招募的员工数量、招聘时间以及招聘渠道;

　　2.培训计划。所需的受训人员的数量及/或现有员工的培训需求;

　　3.再发展计划。用于员工的调动和再培训的计划;

　　4.生产力计划。用于提高生产力、降低人力成本和确定生产力目标的计划：

　　5.冗余计划。选择冗余人员、对冗余人员进行再发展、再培训或再分配的政策，以及对冗余人员实行的支付政策：

　　6.保持计划。为了降低可避免的劳动力浪费和留住人才而采取的行动。

　　该计划应当包括预算、目标和标准。企业应当分配实施和控制计划的职责(包括报告和监控计划实现的程度)。
 

　　(四)招聘与选拔

　　招聘计划包括：说明所招募的职位的准确性质;确定该工作所需的技术、态度和能力;确定该职位理想候选人的要求;以及通过广告或其它手段吸引求职者。
 

　　1. 内部招聘与外部招聘

　　在招聘时，除了要初步确定某项工作是否需要补充人手和初步确定该工作描述和人员说明之外，还应确定是进行企业内部招聘还是企业外部招聘。上述两种招聘方式各具优缺点。

　　由现有员工来补充空缺职位时称为内部招聘，这种方式通常适用于存在某种职业结构的工作，比如具有管理或行政性质的员工。多数企业总是从其底层员工中选拔主管人员。企业采用内部招聘政策具有如下优点：①通过晋升现有员工来进行内部招聘。这种方式能调动员工积极性，培养员工的忠诚度，激发员工的工作热情，并且有助于鼓舞员工的整体士气;②在处理现有员工时，可通过已知数据进行选拔，并且可通过在内部取得反馈来考察员工是否适合该工作;③内部招聘能节约大量的招聘和选拔时间及费用：④如果需要培训，则招聘成本较高;但是，内部招聘通常无需作介绍，并且企业可以仅按照自身要求对员工进行培训。

　　内部招聘的缺点如下：①未被选拔的员工容易产生负面情绪;或者员工晋升后成为前同事的主管比较困难;②适合该工作的员工在企业外部;③会降低“新视点’’进入企业而产生的变化;④由于员工认为晋升只是时间问题，因此内部招聘容易诱发自满情绪。

　　通过调整措辞就能将某种策略(例如，内部招聘)的优点清单变为另一种策略(例如，外部招聘)的缺点清单。
 

　　外部招聘是指由企业外部的员工来补充空缺职位。一般而言，外部招聘的优缺点与内部招聘是相反的，但是应注意以下事项：

　　1.当企业无法在内部找到具有特殊技术和技能的员工时，外部招聘必不可少。在某种程度上，外部招聘对于重建人员配备非常有必要。

　　2.有必要给企业注入新鲜血液。由于企业外部的人员具有在其它企业中工作的经验，因而通常能给企业带来新的思想和不同的工作方法。而另一方面，应牢记入职新人很可能难以改变其做事方式并且难以适应新技术和新方法。

　　招聘与选拔流程的目标在于以流程中最低的成本为适当的工作雇佣适当的人员。下文阐述了标准雇佣程序，但在实际中，该流程会因企业或因同一企业中的不同级别而异。

　　选拔流程的标准步骤为：(1)填妥工作申请表;(2)进行初步筛选面试;(3)进行能力倾向测试;(4)进行深入的选拔面试;(5)检查申请人的资质和证书;(6)发出工作邀请。
 

　　(五)继任计划

　　继任计划应当是人力资源计划中不可或缺的一部分，并且应当支持企业所选择的战略。所设计的计划应当能够适应企业经营方式可能发生的任何变化。只有当管理层的发展与企业的发展步调一致的时候，企业的战略目标才有可能实现。

　　继任计划的益处如下：①如果各个级别管理者的发展属于继任计划的范围，则会促进其发展。这种计划通过提出与企业需求直接相关的目标来专注于管理层的发展;②容易实现持续性领导，从而减少方法和政策上的不当变动;③通过建立相关标准，改善管理能力的评估结果。

　　成功的继任计划有四大特征：一是该计划应当重点关注未来的需求，特别是战略和文化上的要求;二是该计划应当由高级管理层引导，各级管理层也负有重要责任。不应将继任计划看作是人力资源部门的责任，这一点非常重要;三是管理层的发展与管理层的评估和选择同样重要;四是评估应当客观，*4有一个以上的评估人对各位管理者进行评估。