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如何与员工签订竞业禁止协议

来源： 高顿网校 2014-08-14
　　案例
　　2012 年 3 月，何先生应聘为中国内地某家具集团 (A 公司) 研发部经理，双方签订限期 5 年的雇佣合约，约定何先生的工资及竞业禁止补偿金，其中竞业禁止期限为 3 年。
　　2013 年 2 月，何先生负责的研发项目因 A 公司业务调整而中断，何先生因而离职，并约定离职后 3 年内不得到与 A 公司近似、生产同类产品的企业工作。同年 5 月，何先生觅得新工作，于香港某家具进出口公司 (B 公司) 驻内地办事处担任销售经理。7 月，A 公司以违反竞业禁止协议为由，将何先生告上法庭。
　　法庭上，何先生辩护如下：
　　1. 自己任职 A 公司期间，只负责一个项目研发， 并未接触 A 公司的技术秘密和商业秘密，没有违反竞业禁止协议规定，A 公司侵犯了自己的自由就业权。
　　2. 离职时，双方虽有 3 年内不得进入近似企业的约定，但 A 公司并未向自己支付补偿金。
　　3. 现在服务的 B 公司驻内地办事处是外派的销售型机构，并不从事家具的研发和生产，不 是约定中的“近似、生产同类产品的企业”。
　　分析
　　何先生与 A 公司签订的协议符合中国劳动法的规定，对负有保密义务的劳动者，企业可以在雇佣合约或保密协议中与劳动者约定竞业禁止条款。因此，可认定双方签订了竞业禁止协议。
　　但是，A 公司并未向何先生支付相应的竞业禁止补偿金，显然违反竞业禁止生效的条件，即“用人单位需按月给予劳动者经济补偿金”。而且，本案中，A 公司与何先生约定的 3 年竞业禁止期限，超过中国劳动法规定的最长 2 年限制期限。此外，何先生负责具体项目的研发，并未参与其他研发项目，他所知晓的技术秘密也仅限自己负责的项目。何先生后来加入 B 公司内地办事处，担任销售工作，工作性质与原研发职位相差甚远，何先生不是掌握 A 公司商业秘密的主体。
　　因此，何先生不违反竞业禁止协议。
　　建议
　　在中国境内，企业与员工签订竞业禁止协议，应明确下列 3 点：
　　1. 适用主体
　　竞业禁止适用于对负有保密义务的劳动者，如董事、高级管理人员等。日常工作中没有接触到公司商业秘密的职员，无须与其签订竞业禁止条款。因为该类协议的生效及实施，需要企业付出一定代价。
　　2. 适用范围
　　适用范围包括与企业生产经营同类产品或从事同类业务有竞争关系的其他企业以及自己开业生产经营同类产品，地域范围也应列明。虽然企业经营发展已进入全球化时代，但行业的竞争仍存在地域限制。
　　3. 法律责任
　　约定双方法律责任时，企业的补偿责任与劳动者的违约责任同样重要。企业与劳动者约
　　定在解除或终止雇佣合同后，要求劳动者放弃一定择业自由，就必须在竞业禁止期内按月给
　　予劳动者补偿;而劳动者若违反约定，令企业造成损失，须承担赔偿责任。

 
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