社会事实解读:“单独两孩”再引女性就业歧视
来源:
高顿网校
2014-09-01
“两孩”政策好,当“两孩”妈妈难?——“单独两孩”政策再次引发女性就业歧视
长沙市民夏芳(化名)之前在一家外贸企业上班4年,结婚怀孕之后,立刻被公司辞退了;现在孩子已经10个月了,夏芳决定再入职场,但每次面试都会被问到“你是独生子女吗?”“你会生两孩吗?”
“单独两孩”再引女性就业歧视:已婚已育变劣势
虽然夏芳根本没有生两孩的打算,“但很多公司了解到我一胎生的是女儿后,似乎认为‘生二胎’可能性很大。”夏芳说,“我算是工作经验比较丰富的了,为什么公司宁愿用刚毕业的男孩而不用我?”
“单独两孩”政策在各地大多尚未落地,但由其引发的女性就业歧视已经出现苗头。
“你会生两孩吗?” 已婚已育优势变劣势
“本以为生小孩之后找工作会很顺利,没想到还是生活在女性‘阴影’之下。”夏芳告诉记者,一直以来,已婚已育又有工作经验的职场女性是企业招聘中的“强势群体”,但现在,面对“两孩”可能性,女性再次遭遇“性别歧视”。
“最近老板找我谈话,示意公司招聘尽量少招女的,而且要我打探哪些现聘女员工有生育打算,特别是想要生育两孩的。”长沙某文化公司人力资源主管王女士告诉记者,目前公司女性员工仅有30%,“估计接下来会更少。”
就连已经就业的女性也受到了“两孩”政策的牵连。“单位提拔干部,工作一直深受赞赏的我因为还处在育龄,领导认为我可能会生两孩,提拔了一个年轻小伙子。”白领刘女士告诉记者。
“在职场上,女性要付出超过男性的努力,才可能换来相对平等的职场地位。‘单独两孩’政策出来之后,很多女性又面临着来自老公、家人的多重‘逼生’压力,很可能影响到职场前途。”刘女士说。
产假、保险、工作:企业实实在在的硬成本
“一孩政策下,企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的,毕竟绝大多数女性职业生涯中只休一次产假,休完了就可以安心工作。但两孩政策放开后,短短几年内企业可能要承受女性员工休两次产假,一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。”中南大学社会学教授李斌说。
有受访人士表示,“两孩”政策放开之初,多年积压的生育意愿或将在几年内集中释放,对于企业来说“生育风险”更高。“对于女员工,公司既要给很长时间的产假,又要交各种保险,还要找人顶替她们的工作,这对公司来说都是实实在在的硬成本。”人力资源主管王女士说。
王女士告诉记者,“两孩政策不仅显示了女性在职场上的弱势,也凸显了男性员工的优势。”对于公司来说,有两个孩子的家庭生活压力更大,这将直接转化为男性员工的工作动力和生产力,“当然更值得重用。”
记者走访发现,考虑到法规,招聘企业大多并不会明目张胆地提出“只招男性”的要求,性别要求往往成为一个“隐形门槛”,一些公司“女性简历看都不看”的筛选方法,让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者,部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位,迫使其主动辞职。
“生育是社会责任,不能由女性独自承担,更不能使她们因这一无法替代的贡献而堕入弱势群体。就业性别歧视影响民生与社会稳定,伤及社会公平,必须引起足够重视和警惕。”李斌说。
用法律监管感性的歧视
有专家表示,目前我国没有出台专门的反就业性别歧视法,相关的立法主要是《劳动法》《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规,但法律体系存在缺陷,并没有具体可行的实施机制,也就不能真正起到反就业歧视的作用。
“‘歧视’本身具有感性色彩,而立法对此大多是原则性规定,缺乏明确界定、细化。比如什么行为构成‘歧视’,如何举证等,执法主体是谁,这在我国法律体系中仍是空白,直接导致受害者维权难。”秦希燕联合律师事务所律师唐志说,尤其是立法未确立惩罚性赔偿责任,导致就业歧视的实施者付出的成本很低,无法起到震慑作用。
李斌认为,政府要加大对用人单位的监管,加大性别歧视的查处力度。尤其是国有用人单位要增强法律意识,带头遵纪守法,树立促进就业公平的大局意识。
有专家指出,就业的性别歧视实际上反映了企业追求利益*5化与女性生育成本非社会化的矛盾。“国家应建立全国统一的生育保障体系,通过实现生育保险的全覆盖,保障用人单位在招用女性上的利益平衡。政府应该采取配套措施,比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性,约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任,使女性在劳动力市场中的地位得到保护。”李斌说。
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