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怎么样看待高管离职的情况？

来源： 高顿网校 2014-01-02
　　近年人才市场整体情况看，其*5的特点之一就是高层流动比较频繁。这一现象不仅存在于房地产行业，也存在于其他行业，如汽车、基金、服装等。
　　造成这一现象的原因之一有所谓的“中年危机”，即做到一定位置上的高管在经济上已经实现独立，如案例中所描述的企业，以其规模，其高管的年薪一般皆可达到500万以上。从马斯洛需求上讲，这些人已经实现了最基础的生理需求、安全需求以及更高层次的社会需求和尊重需求，他们现在想要拥有的就是自我实现。
　　他们往往在企业打拼多年，有很大一部分甚至是企业创始的元老级人物，在企业经营过程中会有自己的想法，很容易与空降的“外人”在管理上产生冲突。当企业认同“外人”的观点，将资源向其他领域倾斜时，他们更容易产生自我实现让别人认同自己的需求。
　　因此我们往往看到这一阶层的人在辞职之后，要么自我创业，要么选择一个能够具有更多决策权的职位。
　　另外，与经济环境形式或国家产业政策影响有关。如案例中所举到的房地产企业正是受到国家产业政策影响的一个典型代表行业。外部环境的变化，会逼迫他们做出一些方向上的转型，这种转型势必会带来方方面面的调整，不可避免地也会带来企业内部人员的变动，甚至会加速企业高管的流动，案例中的企业就是其中的一个典型代表。
　　案例中提到了被命名为“核裂变”的大规模的人才扩张计划，当企业需要转型的时候，引进外来人才，淘汰掉不适合企业新方向的人员，这样做的确可以加速企业运营的效率，但这确实是一把双刃剑。
　　首先，我们通常说“空降兵”尽量不要在短时间内形成太大的规模，否则就会如案例所描述的那样，形成一股“新势力”，产生反客为主的现象，从而与原有的“势力”形成对立甚至冲突。
　　其次，对于企业的核心业务*4不要采用“空降”的形式，尽量内部培养，因为“老人”更容易对企业的经营理念、方向产生认同感，更了解企业的内外部环境。而像财务、法务、IT这种专业技能性比较强的岗位，是可以大量采用人才引进的，因为这些岗位是需要经验积累，企业内部不会有太多的时间给其试错。
　　第三，企业运营过程中都会有自身的经济周期存在，在快速发展期很容易产生人才饥渴的现象。这时企业需要冷静下来，理智地对未来3到5年的企业发展前景进行评估——是不是一定要大规模引进人才?因为大量人才引入不仅会因思想各异等原因造成日后管理成本和难度激增，还会在企业经营相对萧条时，产生人员臃肿、不利于调动乃至人力资源成本过高。
　　其实对于人员流动或者高管离职，并不应该片面地认定就是企业管理自身出现了问题;也不应当片面地认定高管连续离职会对企业自身产生较大的伤害。通常我们要先判断一个企业人员的总量，如果人员数量本身就很大，那么其走掉的核心人才不超过11%，通常不会对企业产生伤筋动骨的伤害。
 
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