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新进人员薪酬与贡献不匹配如何解决

来源： 高顿网校 2015-08-28
　　一般来讲，薪酬内部公平性体现在公司内部同等职位在不同部门、不同职位在同一部门的薪酬具体相对公平性，否则，员工之间通过比对就容易产生消极情绪影响工作积极性。但是，内部公平性还应当体现在员工薪酬与公司收获之间的公平，也就是楼主讲的“薪水普遍偏高”与“员工实际贡献”的公平。
　　如果公司花高薪聘用了员工，员工却没有做出与职位、高薪相对应的贡献或业绩，企业就会认为不值得、不划算。所以，出现“董事长要求人资部合理安排员工薪酬”的指令。
　　可有四方法
　　本案遇到的“谈薪”问题，一般来讲，可有四种做法：一是与员工协商降薪、降职，达到薪酬与贡献成比例;二是提高绩效，让员工达成高绩效对应高薪酬;三是感情事业留人;四是无法达成一致，解除劳动关系或者产生劳动纠纷。下面，逐一简述：
　　1、协商降薪。HR负责人、用人部门负责人与当事员工一起，分析员工业绩和对公司的贡献、存在问题，讲事实、罗例子，将员工获得的薪酬标准与同行企业进行比较，以证明员工目前获得的薪酬确实偏高，其他员工存在不少意见，认为存在严重不公平，况且公司发展需要各部门综合平衡，更需要节省一定的支出，希望本着实事求是和友好协商的态度适当降一些，要么直接降岗位各种津补贴，要么调职等。楼主说了，这一招已经不灵。
　　2、提高绩效。什么样的薪酬、什么样的职位对应什么样的业绩，估计本案企业没有详细的对应，或者无操作性强的绩效，否则，就不会出现楼主遇到的问题。一样，几方当事人可以协商将员工绩效要求提高，不管从完成时间提前、质量标准提高等。这样讲的由头完全可以说“因公司竞争压力增加、生存发展需要”等，这样的可行性还比较强。
　　3、感情留人。一些员工进入公司后，感觉找到娘家一样，无比忠诚，对上级对同事对公司的一草一木都非常有感情，自己的能力得到了发挥，是舍不得离开公司的，这样的员工，用感情、个人事业成长发展进行交流，即使降一些薪酬，看到明天依然灿烂，他们也可能会答应的。
　　4、解除关系。如果经过一二轮的协商，仍然无法达成一致意见，那么，应当就解除劳动关系协商一下，尽量合法解除，企业应当承担的补偿不要赖帐，员工无理要求也不要随便答应。

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