想留住人才合理的晋升制度必不可少
来源:
高顿网校
2015-08-28
想留住人才,又要兼顾薪资支出的控制,且晋升时有所依据,这种理想的晋升制度应包含如下:
将资格与所担任的职务分开管理
全公司职等的设定,系依据全公司所有的工作层次,经过分析之后决定。例如在研发体系,分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务说明书中,例如机械技术员与机械助理工程师,应该可以分别说明清楚的。如果他们的工作无法在工作职掌说明清楚,这表示机械技术员与机械助理工程师,这两个职务的设计有问题。
通常一个公司都会职等的设计,因此所有的职务应该都可以纳入职等的管理,而「员工的资格与职务分开管理」,指的是将员工的资格(或是职等、职位)与所担任的职务分开管理,这样对晋升混乱的情形,才能有效的管理。例如公司规定,专科毕业者,从技术员任用,这里指的是资格为「技术员」,但有时专科学历的人,常被派去担任助理工程师的工作,如果公司的薪资是以所担任的职务为主,那员工对薪资应该不会有其它意见。如果不是,那职位「技术员」的员工,却担任着「助理工程师」工作,而另一位大学毕业,也担任着「助理工程师」工作,那么这一位专科毕业的员工,肯定会提出异议,因为同工不同酬。
同样的工作,却有着不同的职位,甚至薪资也不一样,这些情形,若没有一套合理解释系统,将使员工不能接受,最后甚至离开公司,这样环境怎能够吸收到好的人才呢?
将资格与职务分开管理的意思,主要是将资格(晋升)的认定与职务的派任,这两种不同的需求区别开来,使得晋升的认定所需考虑的因素,锁定在能力的认定,不受所派任的职务异动的影响。因为一个人能力的提升,需要一段时间的培养,而职务的调整,有可能因为人手短缺的情况下,而随时调整。例如,前面提到的例子,原来机械设计助理工程师有二人,在执行日常业务,因其中有一人离职,就将一位机械设计技术员,调去填补这一位助理工程师的工作空缺。
这种调整,到底是要视为平行调整或是晋升呢? 如果是平行调整,但是工作内容已明显改变了啊,工作层次也不一样,这要怎么解释呢?如果员工要求调高薪资,又要如何处理呢? 如果部调整薪资,员工可能因为在工作压力加重,薪资却没有相对增加之下,而萌生去意。如果要调高薪资,该员工却还没有晋升,怎么增加呢? 标准在哪里? 如果将职等调高为「助理工程师」,且该员工的实力与水平,说不定还没达到「助理工程师」的程度,这样不是变成因占缺而晋升吗? 对其它人公平吗? 这些问题,实在困扰着大多数的企业,规模越大的企业,此类问题若没有一个完整的解决架构,主管不断花时间在处理这类的问题,对公司来讲,实在是浪费时间与降低生产力。
将两者分开之后,配合薪资制度在这方面的处理,职务加给归到职务异动的情形,晋升归晋升制度处理,此时晋升制度的环境即可单纯化,不会因为职务的异动而产生判断的干扰。在派任主管职务时,即给予「代理xx」的称呼,例如代理课长。这样也不会产生职称判断的困扰。例如品管课长为五职等,当一位四职等的人派任该职务时,因资格未符合,故应以「代理品管课长」来称呼,当这位员工资格晋升至五职等时,即可真除,正式派任。
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