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招聘财务高管中的匹配原则

来源： 高顿网校 2015-08-28
　　招聘财务高管是一件复杂的工作。那些应聘者往往雄心勃勃、能言善辩、见多识广。他们自己也曾主持过大量的面试，因此很清楚面试官想听些什么。此外，他们还擅于演绎一些令人信服的故事。
　　因此，企业领导者在面试应聘者的时候，不需要去评估他们的能力或专业资历——这些工作在招聘流程初期就应该完成了——而应该透过表面考察应聘者与企业的实际匹配程度。这项工作可以从三个方面着手：
　　与岗位匹配 当然，入围的应聘者必须符合所聘岗位的财务技术要求。但是，这只是“入场费”而已。领导者必须在面试中更深入地了解应聘者阅历的广度和深度——不只是他们在面试中的表现，还有他们以往所取得的实际成绩。
　　一个关键考虑因素是，应聘者是否在某个既有业务系统中工作过，改进过某个业务系统，或创建过一个全新的业务系统。领导者应该问自己：应聘者是富有创业精神，还是更擅于改进已有的东西。此外，他们还应该清楚，自己要招聘的是能改进现有系统的人，还是能打破现有系统的人。
　　领导者向应聘者提出的另一个有用问题是：“是什么让你对这份工作很期待?”从这种开放式问题，你可以看出应聘者对这份工作的认识，以及这种认识是否与这份工作的预期发展相一致。其他评估问题还包括：他们领导过多少人，下属的多样化程度如何;他们如何管理资源和时间期限;面对这些期限和其他压力，他们取得了怎样的结果。
　　与领导匹配虽然领导者很清楚，应该聘用与自己不同、能够与自己特质形成互补的人，但他们一般会要求所有聘用者具备两三种核心特质，如应变能力和智慧，或创造力和出色的判断力。如果领导者能够清楚阐明并识别这些特质，就能在面试过程中发现这些特质的蛛丝马迹。除了领导者特别看重的这些特质，其他有些特质则可能让他们反感，如不真诚、背信弃义等，他们可能会因此立即中断面试。

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