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真实案例看懂财务团队管理中的问题

来源： 高顿网校 2015-08-28
　　有个新上任不到一年的财务部门主管Judy遇到烦心事，今年已是第三个员工跟她提辞职了，她比较重视的财务专员Grace要求晋升主管的期望没有满足，跟她提辞职，难以挽留。
　　背景是这样的：Judy去年年底按公司规定的20%比例将部门里2个员工绩效评为优秀，一个是财务助理Lucy，一个是财务专员Grace。这个两个员工都是踏踏实实、勤勤恳恳、比较听话的员工。
　　今年年初部门内另一个财务专员辞职后，Judy将助理Lucy晋升到专员岗并涨了薪水。同样被评为绩效优秀的Grace随后提出，个人希望按Jucy以前口头给她的规划早点晋升为科室财务主管。Judy把这个要求提给公司领导，理由是激励挽留老员工。
　　领导没有同意这个申请，原因是在目前的业务量没有大幅增长的情况下不适合增设财务科室主管岗位。另外，领导还觉得Grace虽然是一个好的财务人员，但离做主管的要求有较大差距。如果要激励挽留老员工，可以考虑晋升为资深财务专员。
　　Judy跟Grace反馈自己帮她跟领导提了晋升财务科室主管的申请，已经尽力了，但公司领导没有同意。虽然可以考虑资深财务专员，Grace还是觉得心里落差很大，提出因工作量太大个人身体无法承受等原因辞职。
　　这个例子可以反映出财务部门主管团队管理中的一些问题，如部门主管与领导和员工沟通不能简单做传话，绩效评价和晋升的标准侧重勤恳态度、业绩结果还是能力素质，团队成员间的平衡协调……这里只重点讨论员工的期望值管理。
　　每一个员工都希望获得好的职业发展，这无可厚非，也是一件好事。主管在与员工做关于职业发展规划是要注意管理员工的期望值。管理员工的期望值不是压低员工的期望值，而是客观合理分析员工的情况和现实拥有的资源，帮助员工务实地获得职业发展。

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