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如何才能留住互联网时代的财务人才

来源： 高顿网校 2015-08-28
　　员工的离职原因很多，只有两点最真实，*9，钱，没给到位;第二，心，委屈了。那么作为企业来说，如何留住自己的企业财务人才，是否就应该遵循这条定律呢?
　　随着80后已走上管理岗位或成为骨干员工，90后已渐渐在职场上崭露头脚，职场主流已是独生子女的一代，他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代，他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合;具有网状思维模式，使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍;没有后顾之忧，更关注自我的感受等等，这都致使人才的流动速度加速。同时，由于高素质人才供求的不匹配，竞争对手之间激烈的薪酬竞争，激进的招聘模式等外部因素，也使人才保留的难度越来越大。
　　在移动互联网、大数据、云计算等科技因素不断发展的背景下，人力资源从业者将面临更多的挑战：如何盘活组织内现有的资源，并重新加以利用?只有做得好，才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间。
　　因此，互联网时代的特点在迫使企业和职能部门不得不对市场、用户、产品、企业价值链，乃至必须对整个商业生态进行重新审视和思考。特别是对于企业的最重要资源——财务人才，要重新思考如何用互联网精神去留人留心。
　　如果当你发现员工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。
　　首先，性情突变。无论是员工突然从叛逆变得温顺，还是曾经温顺的员工，突然开始与人发生冲突，都可能是他开始表达：不争或者不忍了;
　　第二，请假和出去接电话的次数增多(除身体原因外)，又没有什么具体、明确的理由;
　　第三，欲言又止，对工作热情减弱，不愿意接受原本能胜任的工作任务;
　　第四，什么都不拒绝，却又不好好完成;
　　第五，关心社保、公基金的转移，以及催促报销等问题;
　　第六，微博、微信这些互联网平台上出现反常状态，都可能是一种信号。
　　最后，还是要老生长谈，即使员工要离开，也要让他心怀感激地离开。谁敢断定，老员工将来不会重回老东家，或成为老东家的业务伙伴呢?有时，留住人心比留住人更重要。

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