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财务招聘新标准 个人潜力成[*{6}*]

来源： 高顿网校 2015-08-28
　　随着对于财务工作者，尤其是高端财务工作者评估的改变，现在越来越多的公司，已经达成将招聘潜力作为新的识人标准。
　　财务人才识别经过了不同阶段，最早选拔的标准多与智力、经验和业绩成为标准。20世纪80年代，财务人才识别的新标准变为能力，直到今天依旧盛行。
　　如今，我们刚进入识别财务人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场，复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。
　　遗憾的是，鉴别潜力要比能力困难得多，但并非无法实现，我在后文详述如何去做。
　　评估高潜力人才的四种指标
　　最重要的一步是选对人。正如亚马逊CEO贝索斯在1998年所说：“制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素。”那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢?
　　作为发展和晋升有为管理者的“绿色通道”，很多公司都有比较成熟的“潜力培养”项目。但其中大多数只能叫做“以前优秀”项目，参加者多因业绩好而被认定为未来表现佳。但在如今的情况下，这种预测并不可靠。在我主导的高管项目中，80%的参加者说他们公司已经弃用经验主义的数据模型。我承认，评估潜能比评估智商、业绩表现和各类能力都困难，但并非无法实现。经过20多年完善，亿康先达开发的模型，准确率至少可以达到85%。
　　我们发现衡量潜力的*9个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。
　　除了正确的动机，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：
　　好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。
　　洞见：收集并准确理解新信息的能力。
　　参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。
　　决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。
　　那么如何一眼辨别出应聘者或员工的财务工作潜力?我们可详细梳理其生活和职业经历。通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问“你有好奇心吗?”而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。

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