关键绩效指标法的应用方式：最基本的是从岗位职责中提炼；还可从本岗位工作计划中提炼；三是来自于公司KPI、部门KPI的分解与承接；四可来自于上级或公司安排的工作任务；五可从公司（或部门）年度计划和重点工作中提炼与该岗位相关联的指标。
常用的绩效考评方法有：从考核的方式来划分可以分为：写实考评法（调查询问法、关键事件法等）、绝对考评法（等级考评法、评级量表法、分数考评法等）、相对考评法（成果评定法、强制分布法、个体排序法等）。 其中比较常用的是：关键业绩指标评价法（目标管理法）是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。在目标管理法下，每个员工都能确定若干具体指标，这些指标都是其工作成功开展的关键目标，关键目标的完成情况，也作为考核员工的重要依据。 关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核节点上与员工进行一次面谈，根据记录共同探讨对其绩效水平做出考核。行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
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