短期薪酬包括：工资奖金津贴补贴、职工福利费、医疗保险、住房公积金、工会经费和教育经费、短期带薪缺勤（如：年假、婚假、产假等期间企业仍支付的报酬）、短期利润分享计划。
离职后福利包括：设定提存计划（企业向独立的基金缴纳固定费用后不再承担进一步支付义务职工离职后的福利计划）和设定受益计划（指设定提存计划以外的职工离职后福利计划）。
辞退福利包括：在劳动合同到期前解除与员工合同而支付的补偿和鼓励员工自愿接受裁减而支付的补偿。如失业保险，内退后支付的报酬等。
其他长期职工薪酬包括：除上述外的长期带薪缺勤、长期利润分享计划等。
一、短期薪酬
对于一般短期薪酬，应按照受益对象计入当期成本费用：
借：生产成本、管理费用、制造费用等
贷：应付职工薪酬——工资、住房公积金、工会经费、职工教育经费
对于非货性福利，一般应按公允价值来核算，除非公允价值不能可靠取得。
对于短期带薪缺勤，分为累积性和非累积性。累积性短期带薪缺勤指带薪权利可以结转至下期，非累积性指不能结转至下期，只能在当期享受。
如天海公司从2014年开始实行累积性带薪缺席计划，每名员工享受5天/年的年假，当年未使用的年假可以结转至下一年度，不能再继续结转。年末100名员工中有50名员工平均有2天年假未休，预计2015年100名员工中有70名会享受5天年假，余下30名（管理人员）会有6天年假。则在14年末，针公司要预计累积未使用带薪年假而预期支付的报酬（按400元/人。天工资计算），则应：
借：管理费用1*400*30=12000元
贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤12000元
非累积性带薪缺勤视同正常一般的工资奖金等短期薪酬在发生时计入当期费用。
短期利润分享计划，指员工在企业完成一定的业绩指标或服务一定年限后，享受的按净利润一定比例计算的报酬。根据准则规定，当企业因过去事项导致现在支付报酬法定义务或推定义务，且该报酬能可靠计量时就应该确认相应的成本费用。当该利润分享计划超过报告期十二月时就应该按照长期职工薪酬核算。
二、离职后福利
设定提存计划包括企业为职工缴纳的养老保险等，应根据受益对象计入相应成本费用。
在设定提存计划下：当企业的义务是向独立的主体缴纳基金，提存计划下员工享受到的权利以企业向独立主体支付的提存金额和相应的提存收益为限，员工承担了精算和投资风险。而在设定留存计划下，企业的义务得向员工提供约定的报酬，而相应的投资风险和精算风险由企业承担。
企业应该根据一致的精算方法计算设定受益计划现值和当期的服务成本。
例：假设天海公司平均年龄为40岁，还可为企业服务20年就退休，退休后平均领取额外养老保险保金15年，每年领取15万元，按10%折现。
则领取15年的养老保险金在期初（为企业服务期满，即员工60岁时）的现值为：
15*（P/A,10%,15）=1500*7.606=114.09万元
则按为企业服务20年计算平均年服务成本为：114.09/20=5.7045万元
则，*9年末企业服务成本复利现值为：5.7045*（P/F,10%,19）=5.7045*0.1635=0.9327万元。则会计处理为：
借：管理费用 0.9327万元
贷：应付职工薪酬——设定受益计划0.927
第二年末企业服务成本利息现值为：5.7045*（P/F,10%,18）=1.026万元，期初义务利息为：0.9327*10%=0.09327万元。会计处理为：
借：管理费用1.026万元
贷：应付职工薪酬——设定定受益计划1.026万元
借：财务费用 0.09327万元
贷：应付职工薪酬——设定定受益计划0.09327万元
以后年份以此类推。
在报告期末，企业应当将重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动计入其他综合收益，且该其他综合收益在后续会计期不能转回当期损益。该部分变动主要包括三部分：精算利得和损失、计划资产回报减去设定受益净负债或净资产的利息净额金额、资产上限影响的变动扣除设定受益净负债或净资产的利息净额金额。
辞退福利：在报告期后十二月内支付完成的辞退福利按短期薪酬相关规定，超过十二个月，应该按其他长期职工薪酬规定处理；实质上在一年内实施完毕，但补偿支付超过一年期的辞退福利，应该按按折现后的金额计入当期辞退福利。
其他长期职工薪酬符合设定提存计划的按照其规定处理，符合设定受益计划的按照设定受益计划相关规定处理。
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