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2023年中级经济师人力资源高频考点（第七章）

来源：高顿教育 2023-04-18 16:10

　　中级经济师考试报考专业人数比较多的是人力资源专业，很多考生也需要中级经济师人力资源备考相关资料，所以高顿经济师小编这里为报考中级经济师金融专业的考生整理了2023年中级经济师人力资源高频考点（第七章），希望对大家有所帮助。

　　考点：绩效管理的概念、特征

　　一、绩效管理与绩效考核的关系

　　联系：

　　（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程；

　　（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。

　　区别：

　　（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；

　　（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估。

　　二、有效的绩效管理的特征

　　1.敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。

　　2.可靠性。有效的绩效管理体系能使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。

　　3.准确性。绩效管理的准确性是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。

　　4.可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。

　　5.实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。一般来说，只要绩效管理体系满足敏感性、可靠性和准确性就可以认为它是有效的。

　　考点：战略性绩效管理

　　（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理

　　1.成本领先战略

　　（1）绩效考核：尽量选择结果导向、实施成本较低的评价方法。

　　（2）评价指标：多选择一些客观的财务指标引导员工行为。

　　（3）评价者：只选择直接上级作为评价主体。

　　（4）考核周期：不宜太短，因为频繁考核增加成本。

　　2.差异化战略

　　（1）绩效管理中应弱化员工工作直接结果，而鼓励员工多进行创新工作。

　　（2）绩效考核：行为导向评价方法。

　　（3）评价指标：对员工多进行客观评价。

　　（4）评价主体：多元化评价主体。

　　（5）考核周期：不宜过短。

　　（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理

　　1.防御者战略

　　（1）系统化的评价方法，多角度选择考核指标。

　　（2）考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作。

　　2.探索者战略

　　（1）考核方法：结果为导向评价。

　　（2）绩效沟通：组织目标融入员工个人发展目标。

　　3.跟随者战略

　　（1）考核方法：选择标杆超越法。

　　（2）考核主体尽量多元化。

　　考点：绩效评价

　　一、绩效评价技术

　　（一）量表法

　　1.图尺度评价法

　　是一种最简单也最常用的绩效评价方法。

　　优点：容易开发，具有普遍适应性。

　　缺点：

　　（1）该方法与组织战略之间常常差异较大；

　　（2）该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准；

　　（3）该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。

　　2.行为锚定法

　　优点：

　　（1）使工作的计量更为准确；

　　（2）评估结果具有较高的信度；

　　（3）评估结果具有良好的反馈功能。

　　缺点：

　　开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。

　　3.行为观察量表法

　　优点：

　　（1）内部一致性令人满意；

　　（2）对于量表的理解和使用比较便利；

　　（3）有利于进行清晰的绩效反馈；

　　（4）可以单独作为职位说明书的补充。

　　缺点：

　　（1）很难包含所有的行为指标的代表性样本；

　　（2）行为观察量表的效度有待提高；

　　（3）主管人员单独考核工作量过大，一般不具有可操作性。

　　（二）比较法

　　1.排序法

　　包括：（1）简单排序法；（2）交替排序法。

　　优点：

　　（1）操作简单；

　　（2）评估结果简单明了；

　　（3）实施成本低廉。

　　缺点：

　　（1）容易使员工有心理压力，不容易接受评估的结果；

　　（2）很难提供详细具体的绩效评估结果。

　　2.配对比较法

　　优点：

　　能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平。

　　缺点：

　　（1）当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加；

　　（2）配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点。

　　3.强制分布法

　　基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。

　　优点：

　　（1）可以有效避免考核结果出现趋中趋势；

　　（2）有利于管理手段的实施。

　　缺点：

　　当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。

　　（三）描述法

　　1.关键事件法

　　优点：

　　（1）评价结果更加客观；

　　（2）有针对性地对其进行培训；

　　（3）为绩效反馈面谈奠定了基础。

　　缺点：

　　（1）非常费时；

　　（2）无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。

　　2.不良事故评估法

　　优点：

　　使企业尽量避免巨大损失。

　　缺点：

　　（1）不能提供丰富的绩效反馈信息；

　　（2）不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。

　　二、绩效评价常见误区

　　1.晕轮效应

　　2.趋中倾向

　　3.过严或过宽倾向

　　4.年资或职位倾向

　　5.盲点效应

　　6.刻板印象

　　7.首因效应

　　8.近因效应

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