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2023年中级经济师人力资源高频考点（第八章）

来源：高顿教育 2023-04-18 16:10

　　中级经济师考试报考专业人数比较多的是人力资源专业，很多考生也需要中级经济师人力资源备考相关资料，所以高顿经济师小编这里为报考中级经济师金融专业的考生整理了2023年中级经济师人力资源高频考点（第八章），希望对大家有所帮助。

　　考点：战略性薪酬管理

　　一、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

　　1.成长战略

　　（1）指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。

　　（2）薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，而长期实行奖金或股票选择权等计划。

　　2.稳定战略或集中战略

　　（1）薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。

　　（2）薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大。

　　（3）薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。

　　3.收缩战略或精简战略

　　（1）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩。

　　（2）薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低。

　　二、适用于不同竞争战略下的薪酬管理

　　1.创新战略

　　（1）薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励。

　　（2）基本薪酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。

　　2.成本领先战略

　　（1）薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低。

　　（2）薪酬结构：奖金所占的比例相对较大。

　　3.客户中心战略

　　（1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势。强调客户满意度。

　　（2）薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客

　　户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

　　考点：职位评价方法

　　1.排序法

　　（1）含义

　　也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。一般可分为：直接排序法、交替排序法、配对比较法。

　　（2）优点

　　简单易行，成本较低，易于与员工沟通。

　　（3）缺点

　　主观成分很大，只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。

　　（4）适用范围

　　适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。

　　2.分类法

　　（1）含义

　　也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准，标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。

　　（2）优点

　　简单、容易解释，能真实地反映有关企业的结构。

　　（3）缺点

　　等级定义比较困难，存在较大的主观因素。

　　（4）适用范围

　　适用于职位类别较为简单的小型企业。

　　3.要素计点法

　　（1）含义

　　也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。

　　（2）优点

　　更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。

　　（3）缺点

　　设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高。

　　（4）适用范围

　　主要适用于大规模企业中的管理类职位。

　　4.因素比较法

　　（1）含义

　　在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。

　　（2）优点

　　较为完善，可靠性高，使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。

　　（3）缺点

　　评价体系设计复杂，难度较大，成本较高，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。

　　（4）适用范围

　　主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

　　考点：股票期权

　　1.特点

　　（1）股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；

　　（2）股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；

　　（3）股票期权是公司无偿给予经营者的。

　　2.优缺点

　　优点：

　　（1）把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来；

　　（2）让经营者分享企业的预期收益；

　　（3）激励手段比较灵活。

　　缺点：

　　（1）只适用于上市公司；

　　（2）需要依托规范有生气的股票市场，规范的法人治理结构；

　　（3）易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作；

　　（4）难以准确衡量经营者的表现和真实经营状况。

　　3.激励范围

　　（1）包括上市公司的董事、高级管理者、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不包括独立董事和监事。

　　（2）外籍员工任职上市公司董事、高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司5％以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。

　　4.下列人员不得成为激励对象：

　　（1）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（2）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；

　　（3）我国《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理者情形的。

　　5.激励额度

　　（1）上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10％；

　　（2）非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。

　　6.时间规定

　　（1）股票期权的授权日。授权日必须是交易日，授权日不得是下列期间：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

　　（2）股票期权的等待期。股票期权的等待期即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。

　　（3）股票期权的有效期。股票期权的有效期，即从股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕之日止，从授权日计算不得超过10年。

　　（4）股票期权的行权期。必须是交易日，应在公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权，但不得在下列期间内行权：

　　①重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日

　　②其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

　　（5）股权激励计划的有效期。《管理办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年，股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

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