《中国千禧一代商业决策者洞察》报告中，“决策者”定义为职位在总监以上，指在某一部门有一定话语权。在中国，领英有3900万用户，其中总监及以上职位的用户有54%为千禧一代，而领英在全球有5.46亿用户，这一数据仅为28%。
千禧一代：出生在1984年到2000年之间的新生代力量。其同义词为“Y一代”，这代人几乎与互联网计算机科学的形成和发展时间几乎吻合，故此，被形容为千禧一代，他们具有非常的创造力与想象力，常常因为和老板互怼上热搜。
领英：全球著名职场社交网站。
 

 
在我们公司，90后经理、主管比比皆是，已经发展到总监的不下三人，现在全公司一致要求只招90后，80后除非工作能力极为突出才会考虑，可以说是赤裸裸的年龄歧视了。在同龄人越来越开的晋升速度中，我们真的感受到周围环境的“年轻态”，95后之前只能说是前辈，95后以后才算“鲜肉”。
数据还指出，90后从新人到总监只需要4年时间，（我读书少你可别骗我啊！）据说60后70后平均需要10年左右，80后则需要6年，90后如坐火箭一般的升职速度完全碾压一群老前辈啊！
按照目前职场框架来看，真不够90后玩的
3900万数据里，总监人数的一半都是90后，这得需要多块的升职速度？90年的小张说自己毕业后在第一家公司干了13个月，然后辞职换工作，薪水上调40%，如此说来，晋升快的原因“有迹可循”。
晋升快的原因之一就是跳槽多，当下年轻人跳槽频率普遍比70后80后高许多，为了谋求更高职位，他们往往更具有野心与敢闯敢挥霍的理由。
非常优秀的人往往在跳槽后，更有机会晋升
这与目前社会发展有很大关系，创新一直是年轻的特有的标签，而现在就是在比谁的点子好，一旦他们具有基础岗位能力，加上出色的创意与策划能力，往往就能获得“天使轮”。所以你会看到很多只有两三年工作经验的小伙子拿着企划书挨家挨户的跑，但也是因为跳槽多，而形成的不稳定性，使得公司不愿意随便下注，万一培养出一条龙却嫌池塘小想上天，那岂不是很亏。
在90后就业观里，没有大小公司的概念
90后并不在意你是不是什么大公司，他们只在乎自己在乎，争取自己想要的，只要你们“有利可图”，他们根本不介意你是不是上市公司，甚至他们的应聘理由仅仅是因为公司隔壁奶茶店的奶茶好喝。
80后大部分都是经过良好教育也承受过生活的塑形，他们有经济实力，较之90后，他们会显得畏畏缩缩，做事稳妥。但90后就不同了，他们是无法贴上标签的复杂群体，你甚至可以用吃货、宝宝形容，所以90后之中也有特例，他们的阶级差异大，相对来说情绪并不成熟。
就业观也比较随意，对老板开出的一些条件并不会特别在意，他们有自己的想法，甚至认为自己的学历完全可以被其他能力取代，比方说形形色色的证书，不过90后的学习能力也想当出色，有目共睹。
90后的市场里，竞争非常血腥，甚至自相残杀
上文数据还体现出，在CEO、CFO体系中90后占很大比重，目前90后主要活跃于互联网、金融、计算机、非营利性及医药行业，岗位包括行政、艺术、设计、营销、创业、社区服务等，90后其实更趋向于200人以下的中小企业。
可能是人数较少的地方更容易发挥自己的长处，或者说统筹全局。
最近几年，女性决策者的影响力进一步提升，一方面体现了社会和谐化的发展，还有一点也是新生代力量对传统思维观念的冲击吧。
有专家称，优秀的职场人其特质基本没什么变化
首先毫无疑问是学习能力，不管时代如何更迭，用人单位对应聘者的学习能力非常重视，不停止进化的脚步是对环境的最大尊重，比方财务领域的职场人在一段时间就需要更新知识框架的前提下，更是每年一证的努力。一些国际性的证书也在与时俱进，ACCA、CMA、USCPA等证书的国际性意义正在一步步全球化，加上越来越快的竞争步伐，一张拿得出手的证书往往能够救人于水火，尤其对晋升、加薪、跳槽的人来说，更是屡出奇招。
对于本职工作能力的培养，肯定是基础条件，谁也不会忽视的。
高顿教育全国财经学术专家指导会议中，有学者提出，90后的进步是中国现代经济发展的重要体现点，应该理性引导，为感性的90后梳理更加理智的发展之路，而不是责骂或者一味褒奖，毕竟年轻人在成功与失败之间，需要的是积累与沉淀。
所以说，90后太浮夸了也不好，要稳中求健呢。
 

 
▎本文作者：Luvian，高顿财经签约作者，留英海归，主业财经，副业心理。本文为原创文章，欢迎分享，转载必须注明来源高顿、侵权必究、不得随意更改和删减。

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