无论是在HR论坛上,还是在与HR的现实交流中,遇到HR问得最多的问题就是:我怎样才能做好人力资源管理?
这也许是一个永恒的话题,这个问题没有所谓的标准答案,一位管理学的大师德鲁克先生很早就告诉我们:管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。
作为人力资源管理者,很多工作需要各个部门去配合才能顺利的完成,而各个部门的配合度取决于高层的支持度。
大部分HR开展工作失败,主要是由于没有获得高层的支持。其实并不是HR不想得到高层的支持,而是不懂得如何去让高层支持。
“你知道如何才能让客户对你的方案信服?”我当时想也没多想就直接回答:“专业的知识。”老板笑了笑,“可是有不少客户的人力资源总监从业20年甚至30年,专业知识并不比我们差呀。”我一时语塞,回答不上来。老板接着跟我说,“要想让客户对你的方案信服,没有其它的法门,法宝只有两个:数据和逻辑。”
首先说数据。
数据因为是客观的事实,它是最具有杀伤力的。比方说你现在想做一个全员的薪酬调整方案,把方案拿到老板那去。老板肯定会反问,为什么要调整薪酬,这不是给公司又增加成本吗?你极不自信的说,很多员工都觉得薪酬低了。老板接着反问你,我看就未必。你半天说不出话来。只好自讨没趣的退出老板的办公室。
假如我们换一种方式去跟老板交流,你告诉老板,现在薪酬需要调整了,老板问你为什么?你说,根据我得调查,最近6个月内员工流失率高达15%,我们对离职员工进行了面谈,发现这些离职的员工中有80%的人认为公司的薪酬缺乏竞争力。同时,我也向市场上跟咱们规模相当的企业HR们打听了一下他们公司的薪酬水平。一共打听了10家,咱们公司的薪酬水平在这10家里排第8位。所以,我认为咱们公司的薪酬水平需要调整。老板点了点头,说的有道理,你觉得咱们公司的薪酬该怎么调整呢?接着你拿出一套薪酬调整的方案,告诉老板,我做了两套薪酬方案,一套实行的是积极的薪酬策略,一套实行的是稳健的薪酬策略,薪酬增加的总成本都在这里了,请您过目。老板看到如此详实的数据和方案,高兴的合不拢嘴,太好了,等我看完了,再给你答复。
这就是数据的威力,往往老板也好,高层也好,都喜欢拿数据说话的员工,毛主席老人家也说过,没有调查就没有发言权,不拿出点数据来,你怎么去说服别人呢?
再说逻辑。
很多人都知道逻辑能力这个词,但如何用,却并没有深刻领悟其中的内涵。逻辑能力就是一种推理演绎的能力。检验逻辑性的最好标准就是多问几个为什么?
 


展开全文