国企姓“国”，国企高管经营的资产属于国家和人民，而非自己白手起家创造和积累。合理确定国企高管的薪酬，有一些重要因素可以作为参照标准：一是全社会岗位工资的平均差距；二是机关、事业单位负责人的工资水平；三是企业的经营业绩；四是本企业员工的整体薪酬水平。
 

　　日前，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。连日来，各方人士对“方案”和“意见”做了各种解读。虽然主流声音认为此举重在约束与规范，但也有专家认为是强调“差异化管理”，避免“大锅饭”。实际上，要全面理解上述政策，必须看到：这是从制度上反腐倡廉、缩小差距、实现社会公平的一项重大举措，是反腐败和党风廉政建设制度化的重要内容。
 

　　当前，我国分配制度和社会现实中依然存在“大锅饭”现象。但与其相比，收入差距的持续扩大引发社会更多关注。一些国企高管薪酬过高，就是分配制度不合理、社会差距过大的重要表现：一是与社会平均收入水平差距过大；二是与企业普通员工收入差距过大；三是与企业绩效不挂钩；四是缺乏科学规范透明的制度和机制；五是职务消费浪费惊人。
 

　　包括央企在内的国企，对中国经济发展作出了重大贡献，并持续探索薪酬制度的完善。但由于认识上存在偏差、制度建设相对滞后，以致在国企高管的薪酬确定方面，缺乏科学的理论政策依托和有效的法律制度监督，导致一些企业负责人自己说了算。
 

　　一方面，国企高管岗位成为发财捞钱的肥缺，很多人趋之若鹜。一些官员将“到国企任职，捞够了再回到机关退休”设计成“完美的职业道路”；另一方面，一些高管还愤愤不平地与其他所有制企业负责人比收入、比消费、比气派，认为自己创造了更多的价值和财富。国企与其他企业*5不同之处就在于：国企姓“国”，国企高管经营的资产属于国家和人民，而非自己白手起家创造和积累。他们走上高级管理岗位是接受党和政府的任命，既不是家族式的继承，也并非个人打拼的结果。
 

　　那么，如何确定国企高管的薪酬，按照什么标准把握才算合理？有一些重要因素可以作为参照。
 

　　一是全社会岗位工资的平均差距。国家统计局对2013年一套表联网直报单位87万家法人单位的不同岗位工资进行了调查，将人员分为单位负责人（高层及一级部门的正副职）、专业技术人员、办事人员和有关人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员及有关人员等5类不同岗位，高低之比为2.73，其中差距*5的东部地区为3.09。据此来看，一些国有企业高管的收入水平大大超过了社会平均水平。

       二是机关、事业单位负责人的工资水平。尽管对企业负责人不应再套用行政级别，但既然是由相应组织部门任免，在同级组织部门的职责权限之内，还是可以找到参照系的。

       三是企业的经营业绩。这是国企负责人薪酬制度与行政事业单位的最主要差异。有评论认为，对竞争性企业与公益性企业应区别对待。但公益性企业的业绩，也应该是有评价标准的。只要能够评价其干得是好是坏，薪酬与业绩挂钩就并非无法实现。

       四是本企业员工的整体薪酬水平。制定负责人薪酬制度是为了实现公平、反腐倡廉，而不是让所有员工收入水平下降。因此，在“限高”的同时，应适度逐步“提低”、甚至“提中”，而不是让高的变低、低的更低。这也是适应市场化、提升竞争力所必须的。
 

　　更为重要的是，高管薪酬制度的制定实施以及履职待遇、业务支出等都要公开透明，在阳光下进行，加强监督检查，防止暗箱操作。