央企薪酬制度改革将成为先锋，走在新一轮国企改革的前面，这对于改善国企长期以来在国人心目中的机构臃肿、待遇优厚、效率不高等不良形象有重要意义
　　多年来的国企改革于8月份有了新的变化。在习近平总书记8月18日主持召开的中央全面深化改革[*{a}*]小组第四次会议上，根除央企负责人薪酬水平及职务消费的精神被明确提出。
　　随后，在8月29日召开的中共中央政治局会议上，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合力确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，进一步明确了国有企业负责人薪酬改革的基本原则。
　　这是十多年来央企负责人薪酬调整的一次破冰动作，对国企高管的薪酬改革有着深层次意义。
　　“国企薪酬制度改革将成为先锋，走在新一轮国企改革的前面。薪酬制度改革将带动国企改革的法制化进程，凸显调节行业间的薪酬差距，促进社会的公平正义原则。”北京大学政府管理研究中心阎雨主任告诉《法人》记者。
　　近年来，“双轨制”一直是央企薪酬制度重点改革的目标。即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。但双轨制并非不会引发矛盾，体制内高管如果薪资比外聘社会化高管低了太多，会不会给企业经营管理带来弊端？会不会引发道德风险？
　　在本轮改革中，如何有效化解双轨制薪酬体系矛盾，也应是重要议题。
 
　　薪酬双轨制利弊
　　央企高管频频被晒出的高额年薪，也是近年来才让人们感受到薪酬双轨制加大了人为的收入不平衡状态。
　　银行上市公司2013年公开信息披露数据显示，工商银行(3.54, 0.02, 0.57%)董事长姜建清年薪199.56万元；交通银行(4.23, 0.05, 1.20%)董事长牛锡明年薪179.22万元；中国银行(2.69, 0.05, 1.89%)董事长田国立年薪135.82万元；农业银行(2.48, 0.03, 1.22%)董事长蒋超良年薪113.36万元；建设银行(4.07, 0.03, 0.74%)董事长王洪章年薪112.9万元。
　　而双轨制薪资的巨大差距在金融行业体现的更为明显，据中国银行2010年度补充公告显示，其市场化招聘的信贷风险总监詹伟坚，年薪高达1101.9万元，远远高过该行级别较高的董事长、行长的薪酬。
　　除中国银行外，北京银行(7.85, 0.11, 1.42%)、工商银行、交通银行的首席风险官年薪也分别达到数百万元。这是一般体制内高管，哪怕是一把手也难以企及的。按照双轨制原则，国有商业银行董事长、行长级别高管的薪酬往往受到监管层的限制，而银行市场化聘请的“总监”级负责人的薪酬则无此限制。
　　一位接受《法人》记者采访的金融业专家认为，尽管与社会平均收入相比，百万年薪明显很高，但就金融业来说，若参考国际银行业的普遍薪酬水平，这样的年薪其实不高。
　　目前来看，混合薪酬体制可能会在央企内部延续相当长的时间，其中包括双轨制，而时间长短取决于改革的进程，以及市场发育的程度。
　　不过，随着央企转型及市场化的不断深化，双轨制薪酬逐步显现的一些弊端，需要及时清除。除“同工不同酬”等质疑之外，双轨制还被一些央企用来规避用人单位义务，甚至在福利方面搞差别化对待。
　　一位不愿具名的央企职工告诉《法人》记者，他所在的行业国企系统中就存在用工的双轨制和薪酬双轨制。在同样的岗位，体制内有编制的员工和编外的职工工资和福利都相差较多。一般情况下，住房公积金、年终奖、通信费补贴、交通费补贴等，体制内职工都要比合同工高上一个档次。
　　双轨制还导致了另一个现象的出现，一些体制内高管出现了一个名义工资，一个实际工资。在高管薪酬方面，对外部一个说法，对内部又是另一个说法。
 
　　双轨制如何改革
　　央企薪酬双轨制不仅仅人为地加大了收入只分配的不平衡状态，而且极大地影响了部分高管的工作积极性。
　　“外聘社会化高管”的薪酬收入高于“体制内高管”薪酬，垄断性行业的高管薪酬高于竞争性行业的高管薪酬，一些行业在享有国家垄断保护的条件下，高管却享有与国际接轨甚至超过国际水平的薪酬收入。形成了高管薪酬之间、企业与投资人回报、员工收入之间的极大不平衡。
　　薪酬的不平衡和权力天然助长了一些高管利益输送和隐形薪酬。
　　国家发改委原副主任、国家能源局原局长刘铁男因涉嫌受贿案于日前受审，其中一个细节引人关注：在长达6年多的时间里，国有控股企业广汽集团(7.88, 0.04, 0.51%)安排刘铁男之子吃空饷、收股份，未到岗挂名领取薪金就达121.306万元。
　　长期致力于企业发展和国家政策研究的中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦向《法人》记者表示，政企不分是影响央企薪酬改革的主要问题之一。央企薪酬改革的重点不是降薪和该降多少的问题，而是要先理清央企高管又是高官的问题。
　　如果央企负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬就应该交给市场；如果他们由行政组织部门任命，那么他们的薪酬就应该受到一定的约束。可以从高管身份、企业行业性质着手，依据政企分开和市场化方向的原则来确定央企高管薪酬管理。
　　在此基础上，可以为央企高管薪酬划定三条坐标：一是贡献激励，不能旱涝保收；二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来的；三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面。
　　但与此同时，应合理控制双轨制导致的体制内外高管薪酬差距过大的问题，剔除潜在道德风险的弊端。并鼓励体制内高管参与市场化选聘，靠自身能力获得市场化高薪。
 
　　名人名言：努力一定有结果，但不一定有好结果。

 
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