“幸存者”的焦虑
来源:
高顿网校
2014-08-20
晓云是一家外贸公司的人力资源主管。受经济危机影响,公司开始裁员。幸运的晓云被留了下来,但她却一点儿也不开心。留下来的同事们一个个毫无生机,老板也是满脸愁云,公司氛围压抑至极。晓云不仅被减薪,原来公司给她配的助手也被裁掉,她的工作量比以前多了好几倍。最近她总感到很紧张、焦躁,食欲和睡眠都不太好,工作时注意力不像以前那么集中,出了好几次错。她甚至经常梦到旧同事说她不够朋友,不和他们同甘共苦。晓云当初天天提心吊胆,担心被裁员;好不容易留下来,又开始担心公司能不能熬过危机,下一个被裁的是不是自己。有时想想与其这么熬着,还不如主动辞职,但寻找下一个靠谱的雇主又并非易事。
专家点评
裁员是不得已而为之的事情,公司方面是为了“瘦身减肥”,但减肥减不好可能会伤身,最明显的结果是公司的情绪生产力大受影响。
情绪生产力如果长期不能恢复,员工士气、凝聚力无法提升,将使公司元气大伤。所以,关注裁员幸存者的心理变化和工作表现是裁员工作的重点之一。以我从事EAP 以及裁员辅导工作的实践来看,毫无征兆的闪电式裁员给员工带来的心理冲击*5。表现在下面三个方面:
幸存者的内疚心理
心理咨询师 徐建琴 中国EAP 服务中心兼职心理咨询师,国家二级心理咨询师
员工对公司的承诺是基于“互利”和“信任”,裁员会打破彼此间的“信任”与承诺,员工忠诚度也会随之降低。
晓云幸运地成为裁员后的留岗者,她“经常梦到旧同事说她不够朋友,不和他们同甘共苦”,这是典型的幸存者心理。天灾人祸过后,保全了性命的人往往会觉得对不起那些死去的或受害的人,“别人死了,我却活着”,好像自己欠他们什么似的,这种内疚或负罪感令晓云这样的幸存者一方面暗自庆幸,一方面又觉得自己不该庆幸,似乎这种庆幸是对离去朋友的背叛。裁员过程中,如果被裁的同事中有资历、能力比幸存者强的,幸存者内疚感会更加明显。员工对公司的承诺是基于“互利”和“信任”,裁员会打破彼此间的“信任”与承诺,员工忠诚度也会随之降低。
工作压力加大
正如短文中所述,晓云减薪了,却要应付更大的工作量。大多留岗者在裁员之后都会感受到更大的工作压力,一方面人手少了,承担的责任加大了;另一方面要与新的上级、下级或同事相处,难免出现磨合不畅的情况,更何况大家都处于普遍的生存焦虑之中,沟通摩擦更多,
工作出错率更高,劳动效率下降。
强烈的不安全、不信任感导致对组织的忠诚度下降在职业心理契约中,雇主为员工提供薪资待遇、升迁前景、培训与发展机会,而员工则以忠诚与承诺作为回报,双方基于“信任”而合作,而裁员会破坏这样的信任。裁员幸存者虽然幸运地逃过一劫,但工作岗位稳定感却受到打击,被裁掉的员工像是解脱了,而留岗者感觉判了“死缓”一样,不知什么时候死期将近。组织承诺理论认为,员工对公司投入的时间、精力、心血越多,越不愿意离开组织。承诺的基础是互利,裁员是公司放弃承诺,自然地员工的忠诚度也下降。
很多管理者会认为裁员带来的不安全感能迫使留岗者加倍努力工作,表面上看是如此,但在惶恐不安之下,像晓云这样的留岗者常常会思考另找下家。留岗者可以忍受长时间加班、减薪,但这种表现是出于对自己利益的考虑,像晓云那样不愿意去面对跳槽风险,而非出于对组织的忠诚。
有研究发现,在裁员后的4 ~ 6 个月左右,公司会出现请假增多和跳槽激增的状况。另一篇研究对一些公司的调查发现:裁员后半年,主动离职的员工竟达到被解雇人数的5 倍之多。能力强、选择机会多的员工更可能提前为自己准备后路。
有研究发现,在裁员后的4 ~ 6 个月左右,公司会出现请假增多和跳槽激增的状况。另一篇研究对一些公司的调查发现:裁员后半年,主动离职的员工竟达到被解雇人数的5 倍之多。能力强、选择机会多的员工更可能提前为自己准备后路。
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