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怎么样实现招聘增值的四个妙用

来源：高顿网校 2014-03-06

　　除了满足企业人力资源需求外，招聘也可以起到意想不到的妙用。

　　妙用之一：免费培训

　　案例：某房地产公司决定推行目标经营责任制考核，在确定考核指标体系时遇到了问题：考核指标的权重和关键节点如何确定?由于公司人力资源部成立不久，经理也是从办公室调任的，缺乏经验，于是决定招聘一位有考核经验的人力资源部副经理。招聘广告发布后，甄选了20多位符合要求的应聘者，该人力资源部经理亲自和每位应聘者深度面谈40分钟，初次面试下来，人力资源部经理已经对目标经营责任制考核的指标权重和考核节点非常熟悉，而且掌握了不同类型的企业目标经营责任制考核的特色，在此基础上挑选了五位应聘者进入第二轮面试。第二轮面试时，人力资源部经理邀请了公司绩效考核小组全体参加，进一步掌握了目标经营责任制考核的精要。最后，该公司从中挑选了一位应聘者，可谓一举两得。

　　点评：招聘也是专业学习的过程。对于招聘同行，可以直接获得不可多得的工作知识和经验，对于招聘其他岗位的员工，同样可以拓展知识面、加深对岗位的认识、了解其他公司的做法，每个人都要珍惜这种学习的机会。

　　为了加强招聘的培训效果，招聘单位应当及时做好笔录，在征得应聘者同意的情况下全程录像，必要的时候反复观摩、学习;邀请公司相关部门的领导和员工参与招聘活动，以扩大培训效果;要求求职者进行专业笔试，重点对某一环节进行详细描述或解释。

　　但是也要注意，利用招聘来培训要有底线，只有在需要招聘的时候才可以兼顾学习培训，不可只为学习凭空创造岗位，否则有欺骗求职者之嫌，不利于公司形象。

　　妙用之二：市场调查

　　案例：某公司工程人员离职率特别高，人力资源部多次提议增加工程人员薪酬待遇，但是老板都以“薪酬不是最重要的”为理由推脱。人力资源部在一次招聘工程人员过程中，特意邀请老板全程参加，并且对每位求职者都询问了现有的工资、福利情况，招聘结束后，人力资源部将25位求职者的学历、经验、任职资格、能力水平及现有薪资条件和期望薪酬制成表格，同时附上公司现有工程技术人员的学历、经验、任职资格、能力水平和现有薪酬，老板看了之后，立即就给公司员工涨薪了。

　　点评：招聘也是一个很好的调查机会。招聘的市场调查功能不仅仅用于薪酬调查，对于调查同行特别是竞争对手的各项情况，采用一般的手法很难奏效，但是通过招聘，求职者一般没有什么心理戒备，往往能获得*9手新鲜资料，这对于竞争性行业来说尤其有利用价值。

　　但是也要注意，利用招聘做市场调查，求职者为了获取职位或在入职时争取更好的待遇，往往有扩大事实的嫌疑，因此，利用招聘做调查时，一定要结合多位求职者的情况，必要时辅之以背景调查。

　　妙用之三：敲山震虎

　　案例：某公司最初由几人共同创立，高速发展到一定规模后，几大分管副总均已是元老，有点得过且过的意味，但公司效益好，又不愿意退出。老板先是请了专家对公司的发展战略和组织结构进行规划和设计，然后授意人力资源部从全国范围内招聘副总经理，招聘条件比起目前的几大副总经理高出一大截，详细的要求包括有事业心、进取心强、工作积极主动等，招聘广告挂出后，几大副总果然收敛不少，当初的创业热情又回来了，而招聘广告呢，就继续挂着。

　　点评：招聘从来就不仅仅是人力资源部和外部求职者的事，公司的一举一动，内部员工都盯着，对于内部员工来说，公司招聘信息是他们了解公司战略和发展动向的渠道，具体的岗位随时可能和个人发展前途密切相关。遇到招聘岗位和自己岗位相同时，有的员工理解为部门要扩张，有的理解为公司配备A、B角，有的则理解为公司要对自己下手了!因此，在必要的时候，招聘既可以敲山震虎，让员工珍惜现有岗位，也可以打草惊蛇，提前给要解除劳动合同的员工提个醒。

　　妙用之四：免费宣传

　　案例：某知名化妆品公司进军内地某二线城市，由于该区域美妆观念较为落后，直接投放广告效果不佳。该公司决定以招聘为突破口，在当地晚报的头版登刊招聘广告，招聘店长、主管、化妆师、美容师等专业人才，其中店长的月薪高出当地同行工资3倍以上，其他岗位也在两倍以上。广告登出后，招聘当日来访的求职者达到3000多人，有些同行甚至出现了人去楼空的现象，在该公司未投放商业广告前，该品牌已经妇孺皆知。

　　点评：较之于商业广告，招聘对企业形象的宣传是无形的，对于非求职者来说，它降低了消费者对商业广告的戒备，对于求职者来说，则是一举两得。

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