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刘军元直言激励85/90后新员工管理者需先革命

来源：高顿网校 2015-03-22

　　如果说德鲁克的贡献在于定义了什么是正确的事情,那么“东方德鲁克”畠山芳雄的价值就在于沿着大师的足迹,把事情做正确。我喜欢畠山芳雄的风格,朴素语言凸显管理的细微,见微知著。也期望更多中国管理同行能通过悉心研读畠山芳雄系列书籍,回归基本,获得真正意义上管理的提升,这无疑是最正确的成本。有正在到处找每日*7职场要闻的吗？这里有一则3月22日礼拜天上午更新的——刘军元直言激励85/90后新员工管理者需先革命

　　对于85/90后新新人类来讲,他们喜欢工作,但不喜欢被工作;他们不一定善解人意,但大多希望领导善解人意;他们喜欢适当被指导,但更喜欢时常被激励。

　　这就引出我们今天要探讨的话题:好员工都是被“激励”出来的!

　　激励是什么,借用畠山芳雄大师在《管理者革命》中的一句话:赋予下属动力,调动下属的工作热情,使每个员工的自我能量完全释放到工作之中。所以,85/90后的小宇宙,等待着管理者去激发。

　　激励的*9个含义是管理者对每个下属或者整个小组做一些促进工作。

　　促进有直接促进与间接促进之分。直接促进是指通过交谈调动下属的工作积极性,鼓励犹豫不决的人行动起来。间接促进是指建立相应的机制或机构,调动下属的工作积极性,设法使其主动行动起来。如确定共同目标,制定有激励作用的工资体系、排除影响工作热情的因素,管理者带头改变工作气氛等。

　　激励的第二个含义是创造出人人都认为自己的工作无比快乐的状态。只有人们把工作当成快乐,而不是负担,才会拼命去干。

　　这首先要颠覆管理者的观念,其实大多数人原本都是有工作热情或积极性的,只是受制于某种条件的障碍而无法发挥。所以,作为70/80后的管理者,首先学会的是不要武断。

　　阻碍员工正常发挥工作热情的因素很多,我们时常会听到这样的说法。

　　我们经理偏心;是我的运气不佳;经理也不信任我,我这么拼命工作有什么意义!

　　经理让怎样就怎样,工作很没意思,积极不起来;

　　生活上遇到了麻烦,定不下心来工作;工作心不在焉,思想不集中;

　　不喜欢在公司里一起共事的同事,甚至不想见他,对工作没有热情……

　　所以,管理者的首要任务就是激励下属,排除障碍,使下属重新恢复与生俱来的工作热情。

　　每个人各不相同,障碍性因素也因人而异,且同一个人在不同时期也有所不同,所以管理者必须要准确掌握每一个人的情况,并采取必要的措施。

　　“静坐常思自己过,言谈莫论他人非”。管理者每天处在紧张工作状态中,难免会按耐不住情绪,贸然斥责让自己不顺心的下属,武断批驳。这显然是错误的,正确的做法是,想想什么原因导致下属不能正常发挥工作积极性,如何发现并排除这些障碍性因素,这才是管理者真正的职责所在。

　　*9是要正视并改正自己的毛病。

　　激励的首要前提是充分取得员工信任。下属工作热情出了问题,首先要自查:下属是否信任自己?还是自身的毛病挫伤了下属的积极性?

　　M经理就是典型一例。某下属出了问题,M当面求证,说着说着就滔滔不绝起来:“你做事太不认真,今后一定要细致周到;你这个毛病不是从今天开始的,三个月前就犯过同样错误;还有,去年春天的那件事也是如此……”记忆储藏喷涌而出,陈年旧事,“一丝不苟”,唐僧般说教,下属当然是敢怒不敢言,口服心不服。

　　如何用人,并没有教科书可以遵循,管理者大都通过自己的经验创造出用人的技巧。某件事成功了,就坚信这种办法是对的;如果失败了,就认为方法行不通。也就是说,管理者常常依据自己的有限经验确定自己的信念,把例外性当普遍性,所以当发生冲突的时候,自然惯性思维,如法炮制,却不知自己已经成为85/90下属眼里的“老怪物”。

　　上级对下属的行为作出反应,这是惯例的基础工作。在下属眼里,受到表扬或批评,可以决定自己在工作单位的价值。85/90后新生代员工思想很复杂,他们不会因为管理者只和自己进行工作上的交往,不多任何评价,就认为上级对自己的评价很好。相反这样会招致下属的不信任,阻碍组织发展。

　　每一个问题下属背后,一定有一个不善管理,自以为是的蹩脚上司,管理者应该谨记:心里想着下属,却不明确的作出反应,对下属既不表扬又不批评,这是一个很严重的毛病。

　　第二是要看人看其优点。

　　管理者的激励工作包括两点:对个人的激励和对小组的激励。对个人的激励,管理者尤其要注意的是要首先养成看人先看其优点的习惯。

　　情绪的传导很微妙,如果管理者感觉到下属有缺点,下属一定会不由自主心神不定,特别是初来乍到的新员工。所以重要的是积极评价其长处,肯定其能力,这应该是管理者必不可少的基本态度,而态度决定一切。任何人都有优点,一旦发现了下属的优点,就要开口表扬。这对于新员工很重要,管理者的一句赞扬可以化解他得紧张情绪,得到认可,努力工作。所有的人际关系,在刚开始合作时的状态都很重要,这也是缓解85/90后员工高流失率的不二法宝。

　　对于老员工更是如此,著名的盖洛普Q12里面有一句“在过去的七天里受到领导的表扬”讲得就是这个,心里想着,却说不出口,这等于没有想。

　　第三是要指导下属快乐的工作。

　　工作各种各样,有人欢喜有人愁。但需要认识到,工作有趣还是无趣,取决于每个人自己的看法。从这个意义上讲,工作有趣与否是由员工的主观意识决定的。

　　快乐的工作,代表性的方法有三个。

　　首先是自主性,成为工作的主人。要转变态度,不要指令行事,要主动提出并积极推动工作。这一点对于新员工很重要,管理者一定要告诫他们,要驾驭工作,成为工作的主人,不要成为工作的奴隶,循规蹈矩,惟命是从。

　　其次是评估-打分,也就是学会评估自己的工作成果。即使即便看起来很难评估的工作,也要想办法评估。体育运动或者趣味游戏都是由分数决定胜负。在很多时候工作没有具体的规则,需要自我创造规则,对于管理者来讲,启发员工,开动脑筋想办法,然后落实,自己思考,下功夫,根据结果,再下功夫,乐此不疲。

　　最后是确定并追求自己工作目标。每一个人不会遵循别人的战略,只会按照自我的战略(目标)行事。目标就是一种向上的牵引力,循环不息,所以管理者必须引导员工在当期目标即将实现的同时,立即设定下一个目标,置身过程之中,奔向前进的方向。

　　第四是要消除下属对工作安排的不满。
　　来源：河北招聘网

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