每个人都有闪光点

　　小编导读：一个职场人士，都肯定有他/她的闪光点。关键就在于，领导能不能发现，并把他/她妥善的安排在最合适的岗位上，发挥到*5的作用，这才是最值得去探讨的一个话题了。
　　《人本效率论》是刘顺山就现代人力资源管理问题出版的著作，在这本书中，他对鹤壁煤电股份有限公司组织设计与变革中人力资源的保障问题进行了理论上的深刻探索。而在实际工作中，以6—7年的组织人事工作经验，使他对团队协调、企业用人有独到的见解。

　　刘顺山强调，以人为本，必须研究人的“本”在哪里。当前，人力资源管理的内涵已经发生了深刻的变化，必须从企业实际出发，从人才培养、引进、使用各环节研究如何调动积极性。他认为，每个人都是人才，如何将人才放到最合适的岗位上，发挥*5的作用、为企业做出贡献是人力资源工作的主要任务。

　　“人才资源是*9资源”，刘顺山以强烈的责任感和使命感从战略高度切实抓好“*9资源”的管理和开发工作。他在班子会上提出实行评聘分开、按需设岗、竞争择优和专业技术职务聘任构想;主持制定了《关于专业技术职务岗位设置的意见》和《专业技术职务聘任办法》，对公司专业技术岗位设置进行了规范，并积极引入竞争机制，实行竞争上岗。他立足公司现有人员状况和人力资源现状，建立完善了一套以内部岗位培训为主，不同层次区别进行，博士、硕士、学士重点开发提升，强化人力资本的比重和作用，以外部吸引、接收为辅，广招外部人才的人才工作新机制。

　　为进一步加强工程技术人才队伍建设，大力开发人才资源，实现人才资源的科学有效配置，为公司的改革发展提供强大的技术和人才保证，切实增强企业的竞争能力，他在深入调查的基础上，主持制定了《关于加强工程技术人才队伍建设的意见》及各年度大中专毕业生安置意见;出台了感情留人、事业留人、制度留人、绩效留人、福利留人、奖励留人等一系列吸收人才、留住人才的优惠政策;设立了工程专业技术津贴基金和科技人才开发基金，按照人才不同层次的需求，以不同形式和内容落实三个待遇留人、用人。一是对于公司中高级管理人员采取按职责放权力、分项目、压担子、给年薪，同时提供高层次的专业培训，如以MBA为主的在职研修，目前已形成博士、硕士、学士的合理结构;二是疏通工程技术人才的成长通道，充分体现技术优先、技能优先原则，为工程技术人员和工人技师队伍提待遇、加荣誉，研究和决策事情请他们参与，推行总工领导下的工程技术人员和工人技师首席制，高级工程师、高级技师专门享受到处级有关待遇，同时每月按高、中、初级分别享受400、300、200元津贴;三是对中层管理人员加大考核力度，坚持完善年度综合考评，对优秀者除表彰外，安排出国考察、外出调研、培训和休假，从而调动了各类人才的积极性，一大批创新拔尖人才和大量复合型管理人才脱颖而出，并涌现出一大批科技创新成果，有力地促进了企业发展和经济效益的提高。
　　来源：人才网