对同事进行性骚扰 用人单位将有权解雇

　　法院认为，性骚扰属违反劳动纪律和规章制度的行为，用人单位可视严重程度作出相应处理

　　一般情况下，用人单位并未将在工作场所对女下属的性骚扰行为规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形。现实生活中若出现此行为且相关情节较为严重的，用人单位能否对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理呢？近日，成都中院审判委员会经研究将金堂县法院审结的一案件确定为示范性案例，认为员工在工作场所对上司、下属或同事等进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可视严重程度、后果，作出开除或解雇等处理。成都中院表示，今后成都法院对类似案件，参照执行。
 

　　-案例回顾

　　单位以“性骚扰”解雇员工

　　金堂法院庭审查明，被告兄某是一公司的维修主管。在工作期间，他采用多种方式，对同一办公室的一女员工多次进行骚扰。公司经调查确认其行为后，多次找其谈话、教育，但其却拒不承认错误、接受教育。2007年8月，公司依照相关规定，将其解雇。然而该公司并没有相关规定，因此兄某称，公司是以莫须有的理由与其解除劳动合同的，次月就向当地仲裁委申请仲裁。仲裁委认定公司的行为没有错，维持解聘决定。最后，兄某向法院起诉，请求撤销公司的解聘决定。
 

　　-法官说法

　　性骚扰违法解雇有理

　　经过审理，金堂法院认为，兄某作为公司员工，应当遵守国家的法律、法规和用人单位的规章制度，但他却利用担任公司维修主管的权力优势，多次实施各种性骚扰行为，不仅对女同事的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则、国家保护妇女权益相关法律法规等，对公司企业形象也造成不良影响，且拒不接受教育管理，拒不承认错误。公司作出解除与其劳动合同关系的决定，有事实、法律和单位规章制度依据。据此，去年3月金堂法院依法判决驳回兄某的诉讼请求。一审宣判后兄某不服提出上诉。成都中院终审认为，兄某的受害女同事在劳动仲裁及一审中，均出庭证明兄某对自己骚扰的事实，且兄某与受害者之间的录音资料与受害者的证言相结合，可以认定兄某存在骚扰女下属的行为。因此，终审判决驳回上诉，维持原判。王鑫本报记者晨迪
 

　　新闻小贴士

　　性骚扰四大特征

　　法院表示，性骚扰具体可从以下几个方面认定：一是违背他人的意愿。曾经愿意进行与两性内容相关的交流或者接触，但后来表示不愿意延续的，如果继续纠缠不休，可认定为违背他人意愿。受害人迫于某种压力不得已的应酬或容忍，应当认定为违背他人意愿。二是与两性内容有关。三是行为方式多种多样，可以是直接的，如通过口头、书面、手机信息或其他方式表达下流语言等，也可以是间接的，如明示或暗示将性要求作为获得或失去某种利益的条件。四是行为人主观上是故意。工作场所的性骚扰，该行为应发生于工作时间、场所，既指常规的上班时间，也包括出差期间、加班时间；既指固定的工作场所，也包括外派、出差的在途、食宿、工作场所等。而且行为者与承受者存在同一单位的上下级关系、同事关系。

　　性骚扰违法无须规定

　　法官认为，即便用人单位没有在单位规章制度中规定“性骚扰”属于违反劳动纪律、解除劳动合同的情形，但禁止工作场所性骚扰行为属于用人单位规章制度的当然内容。原因是行为人首先侵犯了他人的人格尊严和性权利。另外，性骚扰还扰乱了正常的生活工作秩序。