毕业季来临，很多公司开始准备抢人才，在券商行业，人才争夺的“战争”已经打响。有业内人士注意到各家券商机构正在悄悄发生变化，以前给客户送水果、送咖啡、送鲜花的基金经理，现在开始成为收礼物的一方，而给他们带去礼物的不是别人，正是各家券商研究机构。
 
2015年以后，很多券商研究机构的分析师和销售纷纷跳去私募，造成券商研究机构分析人员流失，王牌分析师和销售更是一将难求。2016年这一情况并没有好转，西部证券、财通证券又加入卖方研究市场，太平洋、东吴、天风等券商大张旗鼓的组建自己的研究团队，让分析师，尤其是销售重新回归到金融人才第一梯队。
 人才争夺成行业焦点，中小券商指望“弯道超车”
 
在券商研究领域，大券商有大量优秀的分析师和专业的销售团队，综合实力强大，掌握话语权。中小券商没有办法与大券商“硬碰硬”，只能选择其他思路。他们凭借灵活的激励制度、令人欣慰的奖金分红，在券商研究、销售领域挖掘人才，期待可以“弯道超车”，对于王牌金融人才，中小券商不惜重金。
 
某上市券商销售副总监表示，目前市场成熟、有经验、能马上上手的机构销售较少，各券商之间的争夺也就显得更为激烈。有些券商给区域销售总监开出8-10万月薪，核心销售的月薪也有5-6万，这还不包括提成和股权激励。
 
券商机构销售并不等于基金销售，基金销售对手中的基金产品非常了解，也只卖基金，机构销售大部分由经验丰富的分析师转行而来，对股市等金融系统了解透彻，能够好的服务机构客户，除了研报，还卖各种金融产品。
 
有竞争力人才永远是站在行业顶端，各路券商正在积极寻找王牌销售，要质量不要数量。不过，情况远没有想象的那么简单，太平洋证券研究院王方群称，有经验的机构销售人员实在是太难找了，核心销售往往收到多家offer，身价涨到500万，而一般销售只能拿个三五十万。
 用激励制度抢到人才，留住人才
 
券商中国调查的发现，刚入行的券商销售年薪大概在一二十万，有2、3年经验的销售年薪约在40-60万左右，3年以上核心销售或者区域销售总监年薪则在80-100万之间。不过，薪水已经不是寻找人才，留住人才的主要因素，激励制度反而更得人心。
 
大券商因为激励制度存在问题，在晋升和类合伙人制度上略失人心，每年都会有一大片销售和行业知名的分析师离开，人员流动性很大。离开的人都去了激励制度更为灵活的中小券商研究所。
 
好的激励制度就是公平、明确的制度，员工能够清晰地知道自己能够拿到多少薪水、工作多久可以上升到什么层级，这对有能力的券商销售和分析师都更有吸引力。某券商员工透露，公司的提成比例在10%左右，卖1000万，其中100万都是你的。出色的机构销售在中小券商挣得一点不比大券商少，甚至会超过中上级别的分析师。
 
为了更好的激励员工，让员工施展自己的能力，一些中小券商考虑将研究机构分出去，做成子公司，施行全员持股或者类合作制，他们相信这会营造更好的工作氛围，让业务能力可以媲美大券商。
 各家券商都在争抢什么样的人才？
 
王牌销售不只是为公司带来更多业绩的销售，他们更出色的地方在于能够调动更多的资源。
 
中银证券和太平洋证券的销售承担了券商投行和固收等产品的销售，而天风证券以满足客户一切需求为前提，销售公司所有能销售的产品。这都是一般销售的可以完成的事情，王牌销售，或者说对得起500万年薪的销售，及时把握客户需求，根据客户需求配餐，将券商的各条线资源整合，满足机构客户的各类需求，能协同客户一起发掘需求，满足需求。
 
简单的说就是，你有什么需求，我按你的需求设计产品，然后再卖给你。
 
这就对销售提出了更高的要求，这也是为什么很多分析师转行去做机构销售的原因，因为他们更懂技术，更懂行业，未来的销售不只是卖出去而已，而是具有较强综合能力的销售，能统筹协调券商投行、能研究、资管自营等资源，这样的人才无论是在卖方还是买方都备受青睐。
 
高顿金融研究院老师认为，分析师和机构销售的关系不会是“厨师和服务员”的关系，一个负责炒菜，一个负责端菜，券商期待的是一个像“主厨”一样的金融人才，自己会做菜，懂菜，也愿意和顾客交流，收集反馈，然后加工优化自己的菜肴。
 
所以，金融从业者应该在专业能力上多下功夫，保持学习，参加CFA培训，考取含金量高的CFA证书，提高自己的金融技能，跟上市场和行业的发展，成为一个“一肩多挑”的高端人才。 
▎本文来源高顿，作者白米，高顿财经签约作者，知名金融机构高级合伙人，运作8亿资金，长年关注金融投资领域。热爱生活与写作，金融圈的“犀利哥”。原创文章，欢迎分享，转载请注明来源高顿。