国企高管“限薪”，作为当下收入分配改革中的难点，近日，国资委、人社部等部委针对国企高管薪酬问题进入实质讨论阶段。随着“限薪”方案轮廓初现，再次成为公众关注的焦点。
　　“限薪既要兼顾收入分配公平，又不能限制太死，违背市场经济规律，要设计一种制度，能在市场和监管之间找到平衡。”中央财经大学财政学院财政学系主任曾康华说。
　　山东财经大学经济研究中心主任陈华认为，推进收入分配改革，国企高管限薪，应先从垄断行业突破。
　　在陈华看来，如果高管创造的社会价值与其收入相匹配，那么这种薪酬制度就是合适的。不过，国企的经营业绩，并非完全是市场竞争的结果，从某种程度上说，不排除行政垄断的结果。所以在公众看来，国企高管不应该拿得太多。
　　2009年，人社部、国资委等六部委曾制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，其中规定，央企高管薪酬上限不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍。但事实是，限薪效果并不理想。
　　当然，对高管限薪存在这样一个现实，就是国企面临着国际化的竞争，过低的薪资留不住人才。既要限薪又要留人，如何平衡这种矛盾?
　　对此，陈华说，对上市国企而言，现金收入和长期股权激励是考核其价值创造的衡量手段。
　　“我认为，30倍的限制对于中国目前的国情而言，仍然太松，还有进一步缩小的空间。”曾康华说，虽然我国国企高管的薪酬与国外相比还存在一定差距，但国外高管收入与员工平均工资差距大约在5-10倍左右，远远低于我国上述规定中30倍的差距。
　　曾康华认为，高管的收入渠道多元，限薪的同时，名目繁多的多元收入也应该纳入监管范围。
　　陈华表示，如果单纯对国企高管限薪，意义和效果都不值得期待，还必须从推进国企改革入手，进一步打破行业垄断。陈华建议，应从重点垄断领域突破，比如，从电力、烟草等垄断行业入手。具体操作上，应实现高管薪资透明化，公开收入情况，以便监管。

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