怎么看待全民绩效工资——钟春平，这篇业界评论是高顿网校小编为您10月22日整理好的。
　　工资跟每个人切身相关，涉及到每个人的最基本利益，工资的决定和改革直接关系到利益的分配和调整，因而是改革的核心。

　　纵观2014年上半年，国务院先后出台了三项有关收入分配和工资的改革措施：其一，3月23日，国务院关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见，就收入分配问题作了说明和部署；其二，4月25日，国务院通过《事业单位人事管理条例》，并在7月1日实施，对事业单位的工资作了规定和说明；其三，4月30日发布《国务院关于同意建立深化收入分配制度改革部际联席会议制度的批复》，成立了跨部门的联席会议制度，在组织上成立了一个协调机构，推进分配制度改革。

　　在部门分工意见中，对收入分配的描述是：整体原则是完善收入分配体制和调控机制，目标是通过深化收入分配体制改革努力缩小收入差距。在工资决定上，力图“健全企业职工工资决定和正常增长机制，推进工资集体协商，构建和谐劳动关系”。

　　在事业单位管理条例中，对工资和福利制度作了如下安排：强调了激励和约束相结合，延续目前广泛使用的绩效工资制度；岗位工资应岗位不同而有所差别；工资应有增长机制，根据社会经济发展而增加；参加社会保险。

　　事实上，目前的改革方案仍是依照原先的思路，力图不改变原先的工资方案和收入分配格局，试图通过全民绩效工资来提高工资收入水平，调整国民收入分配。但问题在于，推广的全民绩效工资可能本身就有问题。

　　在目前的安排中，更多强调继续推广绩效工资，力图通过绩效工资解决劳动者的积极性和收入分配问题。

　　绩效工资出台和推广的主要原因可能在于，新中国成立后的很长时期中国实施的是计划经济，对于劳动者也采取了相对统一的劳动工资，随着从计划经济向市场经济转型，更多强调积极性的调动，强调努力程度不同、工作性质不同而采取有差异的工资报酬。

　　作为激励和约束机制，核心是信息问题，即如何评估劳动者是否努力工作，结合劳动者的能力，对劳动者的贡献进行评价。

　　绩效工资显然只解决了一部分问题，试图通过提高激励的方式，促进劳动者的积极性提高，但对于约束机制同样作用有限。

　　但无论如何，大规模推广绩效工资成为政策的主要选择，不仅在企业大规模实施，在各种机关、事业单位甚至是科研机构、医疗机构都在不断推广实施。

　　笔者认为，目前社会经济发展已跨越基本的贫困阶段，因而积极性只是问题的一个方面，而保持社会的持续健康发展才是政策更应关注的问题。

　　但事实上，绩效工资要真正实施，需要有充足的信息和足够的信息处理能力，能掌握劳动者能力、劳动者努力程度的信息，还需区分多大程度是由于劳动者本身造成、有多大程度是由于外部环境造成。

　　这就是绩效工资在发达国家很少被使用的原因所在。绩效工资类似于计件工资，更多被用于能简便衡量与评估的岗位，比如销售岗位，能够简单直接地衡量产出，并且能直接提高积极性。

　　而对于很多岗位而言，事实上难以量化评价，比如管理岗位，打分并不能解决问题。不少企业早些年实施的平衡计分法也无法恰当地确定目标和实际执行效果。

　　对于事业单位，很多岗位带有社会性质，本质上是难以量化的，对于科研机构更是如此。很难评价一项成果到底具有多少价值。目前，由于绩效工资的存在，所以引发出很多独特的现象，比如很多高校对杂志的级别进行评定，然后对发表论文的成果进行奖励。这在发达国家是罕见的。从本质上说，这违背了科研工作的基本性质和基本规律，使得科研工作变成了一项商业化工作。

　　绩效工资真正的负面效应在于行政化和短视行为盛行。

　　由于大多数岗位都难以客观评估绩效，因而只能不断加大人力和物力来对业绩的标准进行设定，对工作进行更大程度的监督和控制。

　　更多时候，考核变为行政主导，而不是专家或工会等组织主导，这使得行政化现象越来越严重，更多的是由相关负责人最后决定，这强化了负责人的权力。在众多事业单位，本身就有行政化的特性，绩效工资又给行政化增加了砝码，人事部门和决策层的权力进一步加大。

　　在行政部门考核中，更多强调的是迅速取得看得见摸得着的成效，设立的规则也通常是月度、季度至多是年度的，这种导向使得行为短期化，使得考核的频率也是月度、季度的，使得很多时间和精力用于应付考核，而扭曲了工作本身的职责。

　　绩效工资名义上是强调绩效，实质却是低工资。推行绩效工资之后，仍保持了最早先的工资，即基本工资。这种基本工资水平很低，对于大多数人而言，该部分可能不能维持其基本需求，因而试图通过绩效工资提高整体收入。

　　同时，对于大多数人来说，即使加上绩效工资，整体工资水平依然较低。因而绩效工资并没有实质上改变工资水平较低的局面。特别是，绩效工资很难根据物价水平的变动而相应调整。

　　如何改革？

　　因此，笔者认为，绩效工资不适合大规模推广，工资政策需要重新调整：

　　*9，提高工资水平，减少各种经费支出。

　　目前人们的感受是，工资增速低于社会发展速度，并没有充分享受到经济增长的好处。

　　事实上，即使制定政策的公务员，也同样面临同样的问题，因而减少行政事业费用及其占比，而增加人员的收入将有着积极意义,也同样关系到一般人员的基本权利。决策者需要结合工资的实质，改变当前的工资决定模式，改变“轻劳动，重物质”的管理模式。

　　第二，实施年薪工资，减少行政环节，简化规则。

　　需要调整工资的基本结构，抛弃复杂的工资组成，构建简单的岗位工资。所谓的基本工资、岗位工资及岗位津贴，已经不适合当前的社会经济发展需要。规则越简单越利于操作，复杂的规则使得效率损耗，而且行政化越来越严重。目前需要强调劳动者的价值，因而采取年薪制可能更适合绝大多数岗位特征。

　　年薪制将更容易实现公开透明，减少不必要的津贴。

　　第三，提高工资谈判能力和加强工资协商机制。

　　目前*5的问题在于，工资和收入分配的主导权在行政部门，而劳动者没有很多的话语权，因而构筑劳动者权利保护机制将是问题的关键所在。

　　中国社会经济发展已经跨越了贫困水平，因而工资也需要跨越贫困工资，抛弃名存实亡的绩效工资，而采取年薪制，这是改革的方向所在。

　　（作者系中国社科院财经战略研究院教授）
　　来源：*9财经日报

 

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