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茂名商业会计学校网：股票期权的操作实务

来源：高顿网校 2014-07-18

高顿网校友情提示，*7茂名商业会计学校网上公布相关股票期权的操作实务等内容总结如下：
　　特伦斯。朗利在演讲之后，还就有关股票期权操作中的具体问题回答了一些企业的提问。

　　问：如何确定给予期权的人？

　　答：这是一个重要而敏感的问题。也许回答了这个问题，不是我“枪毙”你，就是掉光所有的头发，而之前，我是长满头发的。

　　针对高级人才，IBM有一个计划，其中包含衡量人潜能的目标，用于测定该员工能否在未来成为高级经理；有些指标与今天最热门的技术有关，有些与业绩有关。使用这些标准有一个从下至上的程序，我们试图把20％的员工用这种办法筛选出来。IBM公司是一个大公司，我们不按国籍来做，而按业务部门做，在对有关数据反复讨论后，结论应用在3个计划中：*9是工资制度，首先保证这些人的工资高于市场平均水平；第二是给予这些人股票期权，以继续留在公司服务；第三是保证这些人能够成为经理发展计划的成员之一。

　　从研究的角度，这里面临一个挑战，就是这一计划将针对*4的管理者，而当他们不能成为明星管理者时，就有可能要离开。

　　刚才我提到有效的沟通和交流，其中一个重要解释就是经理为什么没有获得股票期权，而他的下属却获得了股票期权。在此，我想说，股票期权的目的是留住未来的管理者。就是说对你现在的表现会给你一些比市场水平要高的激励性措施，但为了留住人才，培养未来的领导者和高层管理人员，特别是保证他们在未来的5－6年不会流失，必须考虑给予期权激励；对部门经理来说，这些年轻人的存在，会帮助他们完成部门目标。当然，为了维护经理的面子，我不会公布谁得到期权。对于进入公司不久的年轻有为之士，提拔太快会带来很多问题，给予期权不失为一个好办法。

　　这些工作讲起来简单，听起来美妙，但实际操作非常困难。

　　那么，如果现在看好的人，未来不能成为管理者怎么办？每隔6个月，我们会审核一下所选择的人是否应继续留在20％*3秀的人里面。

　　作为部门经理，应该知道他的下属中谁最有潜在的能力。作为人力资源部门，也会问部门经理，谁是平庸的人，谁是有潜能的人。

　　问：由于期权分配不公产生的负作用有多大？在中国，好事往往办成坏事，有时不仅不会起到激励作用，负面作用反而会大于激励作用，IBM是怎么处理的？

　　答：这里涉及到如何定义“公平”。如果在字面上理解公平的话，那么现在所有股票期权的授予中，就没有什么公正可言。比如在IBM，给工作最突出的人期权，这是最公正的做法，其他公司可能给予所有高级人员才是公正。

　　在美国，高层人员的报酬是非常多样化的；在日本，公司对高级人员的持有能力很强，留住人才不是问题，所以不用给日本的高级人员股票期权。再回到业绩和贡献，日本IBM所创造的收入和利润，占亚太地区的2／3，有哪个美国公司的总经理能告诉日本的总经理，他们不能得到股票期权呢？所以期权可以作为留住人才的手段，但还要考虑到国家文化背景的不同。

　　问：股票期权的数量和规模是不是越大越好？实施的程序是什么？

　　答：应该说有不同的方案来确定股票期权方案。比如先设定一个总金额；再比如仅仅是确定一个期权的数，如500个期权；或者是你的竞争者怎么做，你就跟着怎么做。

　　数量不是越大越好，因为给予太多，会使股东权益减少。所以，一方面要确定股票期权的规模，另一方面要考虑从股东那里拿走多少权益使用在期权方面。而后者将使股票价格产生缩水现象。因此当我们设计股票期权的数量和规模时，必须考虑具体成本和竞争性因素。在一个方案中，给一个人很多时，给另一个人就会很少，因而产生不平衡。谁来决定期权规模到底有多少呢？在美国，一般由报酬委员会决定。这个委会员同公司财务部门共同核算，以期既能达到激励目的，又不损害股东权益。

　　微软公司给高级员工的期权非常多，在某种程度上已经失去激励作用。

　　IBM更加关注给明星员工的激励，而不仅仅是那些表现良好的人，所以不免以失去另一些有才能的人为代价，这对IBM公司也是一个挑战。韩国的IBM公司，比较重视团队的作用，如果给团队中某些人期权，他们会对我说这样做会破坏团队精神，并建议给所有成员期权。所以在具体国家执行统一政策时会碰到许多具体问题。

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