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南阳会计实务操作：如何建立薪资制度(二)

来源：高顿网校 2014-09-01

高顿网校友情提示，*7南阳会计实务操作相关内容如何建立薪资制度(二)总结如下：

　　消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。

　　3、居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。

　　4、劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭。有些劳动力可以由机器代替，如职工工资过高，企业会倾向于实行自动化，购买机器人。

　　5、当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。

　　（二）企业内部因素。

　　1、企业支付能力。职工收入水平的*9制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。

　　2、工作本身差别。职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。

　　3、职工自身的差别。担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。

　　4、企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。

　　四、设计工资制度的原则

　　劳资主管在设计工资制度时，应遵循以下原则：

　　（一）公平性原则企业职工对工资分配的公平感，也就是对工资发放是否公正的判断与认识，是企业人力资源主管制度和进行工资管理时首先需要考虑的因素。工资的公平性可以分为三个层次：

　　1、外部公平性。指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的工资应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。

　　2、内部公平性。指同一企业中不同职务所获工资应与各自的贡献成比例。只要比值一致便是公平。

　　3、个人公平性。

　　涉及同一企业中占居相同岗位人所获工资间的比较。

　　为了保证企业工资制度的公平性，劳资主管要注意下列几点：

　　1、企业的工资制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据；

　　2、工资制度要有民主性与透明性。当群众能够了解和监督工资政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定参与和发言权时，猜疑与误解易于冰释，不平感也会显著降低；

　　3、领导要为职工创造机会均等、单纯的收入与贡献比相等，并不能代表均等公平；实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。

　　（二）竞争性原则

　　这是指在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定；但要有竞争力，开价至少是不应于低于市场平均水准的。

　　（三）激励性原则

　　这便是要在内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的作用，人们分析得已经很多了。

　　（四）经济性原则

　　提高企业的工资水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以工资制度不能不受经济性的制约。不过企业人力资源主管在对人力成本考察时，不能仅看工资水平的高低，而且要看职工绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，有时人力成本在总成本中的比重可高达70%。这时人力成本确有牵一发而动全身的效果，需精打细算；但在技术密集型行业中，人力成本却只占总成本8%~10%，而企业中科技人员的工作热情与革新性，却对企业在市场中的生存与发展起着关键作用；若此时却去过多计较他们的工资给多给少，岂非因小失大？

　　（五）合法性原则

　　企业工资制度必须符合党和国家的政策与法律。由于我国法治建设过程受过不少干扰，起步较迟，现在仍在充实完善中，所以有关劳动工资的正式立法还较少；但也不是完全没有，例如《妇女权益保障法》中就有涉及反性别歧视的条款；此外，国务院与各部、委等也都制定了不少有关的条例与规定。但目前在其立法的正规性、完备性、成熟性及执行的严格性上，与一些发达国家相比，还有不小差距，有待填补弥合。

　　五、建立工资等级制度

　　工资等级制度是工资制度的核心内容，它是根据职工的劳动复杂程度、繁重程度、工作责任程度以及劳动条件等因素，将各类劳动（工作）划分不同等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。由于工资等级制度为工资分配提供了必要的标准与工作基础，所以又被称为基本工资制度。

　　（一）工资等级

　　制度的主要职能。主要表现在以下五个方面

　　1、工资等级制度为其他工资制度的运行提供了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其他部分，如计时、计件工资，奖金工作性津贴，乃至工资计划与工资基金管理等就失去了正常、合理运行的前提。

　　2、工资等级制度可以作为国家和企业调控职工工资关系的重要手段。通过对工资等级制度中的工资标准的调控，可以不断地使各类职工的工资水平保持合理的比例关系。

　　3、工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调配劳动力的重要依据。通过工资等级制度中的技术、业务等级标准或岗位、职务要求，可以为用人单位科学合理地组织生产工作，根据需要调节劳动力结构，有目的地培训职工提供重要的技术依据。

　　4、科学合理的工资等级制度，是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。工资等级制度中不同的劳动、工资等级，表示职工的不同工资级别与工资收入，职工可以通过努力提高个人文化技术水平。

　　5、工资等级制度为社会保险与职工福利基金收付提供了基准。按照国际上普遍的做法，职工社会保险基多的提缴和待遇的给付，都与其工资收入直接的联系。此外，企业职工的福利分配也于工资等级制度中的工资标准有一定的比例关系。

　　（二）工资等级的确定工资等级制度中工资等级的划分是根据劳动差别确定的，具体方法有以下几种：

　　1、比较分级法比较分级法一般有以下四个步骤：

　　（1）企业劳资主管对企业内部用人部门内的所有工作进行分析、评价、归类，列出职务、岗位工种、序列及名称表，并将所有工作分别归入不同的职务、岗位或工种。

　　（2）在每一职务、岗位或工种内，按劳动复杂程度选出高、中、低三个标准工作，再将其他工作与标准工作比较，依次序排列。

　　（3）在工资等级表规定的等级数目内，确定各职务、岗位或工种的等级数目、起点等级和*6等级；

　　（4）将各职务、岗位、工种内的各项工作划归相应的工资等级。

　　2、计分分级法计分分级法，有自然分级与标准分级两种具体方式。

　　a:自然分级法自然分级法有

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