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企业规章制度可否变更已签订的劳动合同条款

来源：高顿网校 2015-08-05

　　2011年5月，丁某入职某公司，双方订有为期三年的劳动合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同;用人单位因经营亏损而不能继续经营时，本合同自动解除。2013年2月，公司经营不当亏损严重，于3月份清退公司部分员工，以《公司聘用人员管理办法》(公司规章制度)规定为由，要求立即终止劳动合同并不予支付经济补偿金。丁某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除劳动合同行为无效，重新安排工作并赔偿相应的经济损失。

　　仲裁结果：本案经仲裁庭调解，公司在对丁某进行补偿后解除了与丁某的劳动合同。

　　王刚律师点评：本案焦点有两处：一、用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已签订的劳动合同条款;二、用人单位违反法定程序(符合法定条件)解除劳动合同是否有效。

　　首先，一般认为用人单位制订的厂规厂纪或规章制度，在法律上应视为劳动合同的附件，劳动者通过与用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后成为用人单位的一员，服从用人单位指挥、管理与监督，劳动者不仅负有劳动义务，而且还应承担法定义务(服从义务，秘密义务等)和附随义务。所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范，劳动者应予遵循，这也是我国《劳动法》第八十九条的立法要求。但是，用人单位制订的规章制度不能变更劳动合同的内容，仅可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以不违反国家法律法规为限。

　　其次，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，该劳动合同的解除须严格履行相应的程序。

　　本案中，不论用人单位是否对这些程序有免除规定，只要违反相应限制性规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，本案高顿司以单方制定的规章制度变更其与丁某订立的劳动合同，违反劳动合同订立的基本原则，应当认定无效;同时，虽然用人单位制订的规章制度已有免除性规定，但因这些规定本身就不合法，以致其解除劳动合同的行为是违法的，故公司应当依法承担相应的责任。

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