高顿网校小编为您带来以下“绩效工资”*7消息，仅供参考！
 
　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
 
　　一、事业单位工资制度改革的原因
 
　　事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为 “参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
 
　　我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：一是现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。二是工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。三是事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。四是国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。
 
　　二、事业单位执行绩效工资的必要性
 
　　一是规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展；二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用；三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
 
　　所以2009年9月2日的国务院常务会议决定,分三步走实施事业单位绩效工资改革,到2010年,事业单位将全面实行绩效工资制。*9步,从2009年1月1日起首先在义务教育学校实施;第二步,配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。
 
　　早在2006年，事业单位工资改革方案就已明确事业单位实行岗位绩效工资制度，此次改革与2006年事业单位工资改革一脉相承，触及了事业单位收入分配之要害,关乎3000万事业单位职工切身利益,可谓影响深远、意义重大。
 
　　三、事业单位执行绩效工资制度的原则
 
　　事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人社部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
 
　　四、建立公平和公正的考核和评估办法
 
　　首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
 
　　第二，考核办法应该更多关注职工内在的积极性，让他们发自内心的产生对单位的热爱和主人翁的感觉，有充足的能量、高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事之间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，导致单位职工精神涣散，没有凝聚力和工作的积极性，所以事业单位要完善内部考核制度，必须要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
 
　　同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。从单位职工各个层级中选出一个考核小组，制定和执行本单位职工的考核办法，绩效考核和评估办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位[*{a}*]班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开。只有得到统一的认可，大家才会积极主动地完成自己的工作任务，在工作中做到主动协作、互相帮助，对单位的发展产生有利影响。
 
　　五、事业单位绩效工资执行中存在的问题
 
　　*9，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。
 
　　第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评，这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
 
　　第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、卫生系统），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
 
　　第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
 
　　总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
 
　　小编语录：不要被现实诱惑，不要为利益所动，你所有的东西都应该通过双手来获取。就算世界再黑暗，依然会有小小光点！

 
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