【导读】绩效管理如何促进企业取得更好的绩效，是困扰企业家和职业经理人的一大难题。我们花了两年多时间，对5000余名职业经理人（80%是人力资源干部，20%的是其它管理人员）做了一次开放式调查，调查结果显示，最困扰他们的管理问题中，前三位的是：
 
　　*9、绩效考评；
 
　　第二、制定激励性薪酬方案；
 
　　第三、各部门经理不做绩效管理，也不重视人力资源管理，认为人力资源管理是人力资源部门的事，所以，人力资源管理工作很难展开。
 
　　在我们做的另外一个针对数百名企业雇主的调查中显示，老板*5的困扰：
 
　　*9、员工缺乏忠诚度；
 
　　第二、工资奖金怎么发，才能发挥出*5的激励性？
 
　　第三、如何评价员工的绩效/贡献度？
 
　　这两个调查都显示，绩效管理非常之难。我想，凡是做过的人对此都会深有体会。那么，是不是就没有办法了呢？或者，怎样做才能使绩效管理获得成功呢？
 
　　总结多年给企业做管理顾问及培训辅导的经验，我们归纳出“成功绩效管理的1-2-3法则”，在这里同读者分享。所谓“成功绩效管理的1-2-3法则”，即一个核心、两个前提、三大关键。下面分别论述：
 
　　*9、一个核心：绩效考核指标
 
　　以绩效考核指标为核心，就是要让我们的老总，让我们的各部门经理以及所有员工，都能够将公司的目标很切实地贯彻下去，以致工作更有成效，所以，我们将指标体系分为“三级指标体系”——总经理的指标，部门的指标，岗位的指标。
 
　　三级指标体系，是一个逻辑的体系，一层层将它分解，岗位的指标是依据部门的指标分解下来，部门的指标是从总经理的指标分解下来，而总经理扛了公司的指标，扛了整个公司的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。
 
　　要不然公司还要这些部门，还要养活这些人干嘛？干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了，因此，一定要把老总的任务分到给个人，由他们去完成。将老总指标分解下来，从逻辑上看是三级，当然具体操作时可能是三级，也可能是五级。
 
　　第二个，总经理是为各级干部亲自制定指标，或者指导下属来定指标，人力资源部和其它部门，都不能代劳，他们干不了。老总自己订目标的过程，就是理清思路的过程，是集中精力下达任务、沟通绩效的过程，也是一个修改战略目标的过程，所以，其它人不能代劳。
 
　　指标问题是一个非常复杂的问题，需要持续改进，要花大力气来建设的，所以我们做指标的时候，要不断的根据新情况来制定新的指标。以上论述为绩效管理中的“一个核心”。
 
　　第二、两大前提：
 
　　不是说任何企业在任何时候都可以做绩效考核的。建立绩效考核体系必须有两个前提：
 
　　前提一、公司首先应该做好战略规划，建立清晰的战略目标体系。否则，就没办法实施绩效考核。所以，当企业请我们做绩效管理培训或者为企业建立绩效管理体系时，我们都要问：“你们企业的战略目标清晰不清晰？有没有书面化？是否全公司一致认同？”
 
　　前提二、建立绩效管理体系的另一个前提是：岗位职责体系。公司应该先做岗位分析，所有岗位的职责都应该是明确的、清晰的，否则，也没有办法做好绩效管理。
 
　　为什么？因为绩效考核就是考核各个岗位的员工（当然包括所有的管理者）有没有履行好各自的职责！如果岗位职责都不清晰，那还考核什么呢？
 
　　所以，我们说“建立清晰的战略目标体系”和“建立岗位职责体系”是绩效管理的两大前提，没有这两个前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，劳民伤财，还不如不做。
 
　　三大关键：
 
　　*9大关键：[*{a}*]（董事长/总经理）的直接参与和推动。老总是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者，不是去看着人力资源部门或者其他部门推动。
 
　　老总把目的说清楚：你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进你们的销售，二者不矛盾的。各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是*9大关键。
 
　　第二大关键：各个部门经理，不能把绩效管理看作负担；而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的事。
 
　　所以，三个方面，部门经理参与与否，是一大关键。特别是在企业里面，强势部门不参与，绩效管理就没法做。什么是强势部门，比如在营销类公司，销售部门就是强势部门。他如果一给你做起梗来，说一句，“我忙得很，哪有时间承担你这个，你们人力资源部没事找事，还搞什么绩效管理？”人力资源部就很难开展工作了。
 
　　对于强势部门，一定要让他们明白绩效管理的重要性。有的时候该训的训，等他犯错误时再敲打他一下。
 
　　第三大关键：人力资源部门要专业。人力资源部，如果你不专业的话，绩效管理也没办法做，因为你没法去说服老总，也没法跟强势部门平衡这个关系。同时，你也设立不了考评体系，比如顾问公司给你一套东西，没有鉴别能力，你就没法做出来。所以，人力资源部的干部，关键是你要专业。
 
　　中国人民大学商学院观点：绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

 
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