日前，美国有将近300家企业组织联盟签署一份法庭之友陈述，竭力敦促美国*6法院撤销《婚姻保护法》（Defense of Marriage Act）的部分内容。这一姿态表明，这是美国企业界有史以来在支持同性权利问题上最为强势的表态。

　　美国*6法院2月27日就这份陈述举行听证。陈述中宣称，很多异性夫妻享有的联邦权利在男女同性恋人中却得不到保障，这给企业造成了管理和财务上的负担。陈述从法律和企业的角度列出了大量论据。

　　归根结底，陈述的理由就是剥夺同性伴侣的联邦权利对美国企业无益。其中表示，目前执行的1996年《婚姻保护法》对婚姻的定义只限于一男一女之间的结合，这侵犯了企业开展经营的权利。这无异于让企业放弃自身原则，“甚至是背叛自身原则。”

　　专家指出，陈述收集到如此之多的企业签名，反映出企业文化发生了迅速而巨大的转变。这是美国企业界对美国同性恋界给予的前所未有的大力支持。“我认为这是相当长一段时间以来企业界发生的最显着、最迅速的文化变迁。甚至可以说是前所未有的。”管理顾问、沃顿商学院高管培训项目授课人马里奥·穆萨（Mario Moussa）教授说道。“同性权利运动始于五十年前。在相对较短的一段时间里就发生了重大变化。企业界与这场运动站在同一战线是明智之举。”

　　“这种力度的支持让人不免吃惊，”波士顿律师事务所Bingham McCutchen的企业律师博兰德（Beth I.Z. Boland）补充道。他为这次陈述担任法律顾问。“希望签名的企业数量如此之多（可以说明），企业界在这个问题上如此团结真是出乎意料。”博兰德还说，虽然有多家宗教团体的法庭之友陈述支持保留《婚姻保护法》，但没有任何企业雇主做出这样的陈述。

　　当天，美国*6法院就“美国诉温莎”一案（United States v. Windsor）举行听证。前一天的听证内容则是抗议加利福尼亚州通过的关于禁止同性婚姻的《8号提案》。
 

　　利弊争论

　　如果说过去企业“力挺”正在不断推进的同性恋问题是一种冒险，那么如今的情况却已经发生了扭转。穆萨说：“我认为行动不够快才真的有风险。”

　　签名支持同性婚姻的不乏美国一些大型企业，还有一些很小规模的企业。苹果公司、贝恩咨询公司、纽约梅隆银行、CBS、Facebook、高盛集团、Jet Blue、强生、星巴克、Twitter、维亚康姆以及迪士尼都签了名。西雅图一家只有四名员工的金属板企业和布鲁克林的一家气球公司也在其中。虽然法庭之友陈述共有签名278个，但实际上代表的企业数量却要大大多于这个数字，因为其中包括16个贸易团体和商会的签名。美国市长会议的签名也赫然在列。

　　先锋集团（Vanguard Group）发言人韦尔特（John S. Woerth）称，虽然这家拥有14,000名员工的公司并没有在陈述书上签字，但先锋集团从实质和精神上都对其表示支持。实际上该公司作为美国福利委员会成员大力倡导这份陈述书，而美国福利委员会确实在上面签了名。

　　“先锋集团坚信，支持这份法庭之友陈述符合本公司的使命，即招聘并培养多样化的员工队伍，反映社区和社会的广泛情况。”韦尔特说。“特别是，先锋集团之所以支持这份法庭之友，是因为其中确实反映出《婚姻保护法》给我们这样的企业所造成的负担。我们致力于……为专注的、多样化的全体员工提供可比较的福利。”

　　波士顿基金会（Boston Foundation）是一个专注于社区发展的慈善团体。对他们而言，在陈述上签字是对社会公正的支持。但作为雇主，该基金会认为同性夫妻享有婚姻的福利也是一种联邦权利，这是一个很实际的问题。“我们的使命之一就是让本地区成为更有活力的社区，适合生活、工作和组建家庭。”基金会公共事务主任奥马霍尼（Keith Mahoney）说。不仅如此，“我们很难做到给这个员工提供某种福利，而不给另一个员工提供同样的福利。”

　　目前，美国共有九个州以及华盛顿特区（还有部分美洲土着部落）承认同性婚姻。

　　不过仍然有很多人并不希望《婚姻保护法》有任何改变。2011年，曾在里根和小布什政府司法部工作过的两名律师里夫金（David B. Rivkin, Jr. ）和凯西（Lee A. Casey）在《华尔街日报》上发表文章，称如果各州陆续批准同性婚姻的进程停止，社会在未来几十年里将出现分化。

　　“婚姻和其他所有政府福利都不一样，”他们写到。“许可结婚的意义远不止是批准一件事情那么简单，不像批准驾驶或从事某项职业。”他们进一步陈述，同性权利支持者之所以“如此毅然决然地要求实现同性婚姻的平等地位，以及那么多人强烈反对这样做”的原因，“就是婚姻是社会认可的一种肯定陈述。”
 

　　两层体系的复杂性

　　很多观察家认为，由于把同性婚姻视为单独一类情况对待，企业和员工面临极为复杂和多样的负担。如果要把给予已婚异性夫妻的福利原样加以复制，例如为配偶或伴侣提供的医疗保险，雇主就会在无意中遭遇其他问题。比如，如果一名同性恋员工的伴侣（无论已婚或未婚）获得医疗保险，那么这部分福利就会被计算为该员工的额外收入，而这部分收入是要计税的。雇主就必须分别计算这些员工的收入并向国税局上报，并在年底另外发放一份W-2表格。额外收税还意味着这名员工实际到手的收入比拿同样薪水的异性已婚同事要少。

　　很多雇主为了补齐这个差距，会提高这部分员工的薪水。这种姿态固然有利于公平，但显然导致雇主的经济成本增加。“平均来看，已婚同性配偶的一方所申报的W-2表格显示，他们相对于拥有异性配偶的同事要多交1,069美元的税。”法庭之友陈述援引加利福尼亚大学洛杉矶分校（UCLA）威廉姆斯研究所的一份研究指出。

　　其他不平等还包括：同性伴侣不能通过灵活储蓄账户减少应税收入；不能延用COBRA福利；病假、因家庭变故请假缺乏保障；指定同性伴侣作为养老金、年金和寿险受益人时在征税时处于不利地位等。

　　企业在招聘海外人才时，受阻于“为外国同性配偶提供异性配偶都能获得的共享签证地位，”陈述中说。“出于很明显的原因，这对吸引外国人才构成相当大的阻碍。很多人会因为自己在本国合法的婚姻在某国却得不到承认而拒绝前来工作。”

　　《婚姻保护法》还迫使企业采用两套薪酬福利标准，这增加了企业的支出。“双轨制催生了合规专家这一行业，而其中的成本很高昂，”陈述中指出。“小企业雇主尤其不堪重负。”

　　此外，《婚姻保护法》和各州法律之间的不协调还制造出诉讼风险。雇主不得不选择是将州法律置于联邦法律之上，还是反过来。冲突通常会在某家企业的人力资源部门彻底爆发，“每个福利官都必须成为宪法专家，否则就只能给出模棱两可的建议，”陈述上表示。实际上，专家称异性夫妻享受的1000种左右的福利都是同性已婚夫妻无法享有的。
 

　　双方均强烈抵制

　　企业界从法律上对平等问题施加影响力并不少见。

　　值得一提的是，在密歇根大学的两起平等权利行动、即2003年判决的“Gratz诉Bollinger”和“Grutter诉Bollinger”案中，企业界支持保留种族平权的合法性。康奈尔大学法学院教授多尔夫（Michael C. Dorf）指出。“他们的意见再加上退伍军官的意见，对（*6）法院确实产生了影响。”他说。“企业界在眼下这起平权行动案件‘Fisher诉德克萨斯大学’中也起到了同样的作用。”

　　一位知名的同性恋权利研究者称，美国企业站在性少数群体的立场上推动变革是再自然不过的事情了。“美国企业基本上是支持男女同性恋、双性恋和变性人政策方面的先行者，早于政府机构，甚至早于公众意见。”UCLA法学院威廉姆斯研究所的学者盖茨（Gary J. Gates）这样说道。“反歧视政策和承认同性夫妻在‘财富500强’企业中的普及程度高于美国联邦政策和绝大多数州的法律。因此，我们并不奇怪这些企业为何会如此支持婚姻平等。很多企业在十年前、甚至更早之前就制定了支持男女同性恋、双性恋和变性人的政策。”

　　这种支持在过去是伴随着一定风险的。某些企业在宣布对男女同性恋问题采取进步立场后，成为了被抵制的目标。与现在的景象相反，多家大型企业和首席执行官甚至为“反同”政客或行动捐款。鸡肉快餐服务连锁店Chick-fil-A、服装品牌Urban Outfitters就属于这些企业，他们都遭到同性恋团体的猛烈回击。

　　然而过去十年里，企业的想法和公众的意见不断相互推高。ABC News和《华盛顿邮报》联合进行的一项*7民意测验显示，对同性恋问题的支持力度前所未有。3月18日公布的结果显示，58%的美国人目前支持同性婚姻，36%称这是非法的。而在十年前，支持同性婚姻的比例为37%，反对者占55%。

　　此类统计数据说明，企业面临的风险并不像从前那么高了。“星巴克股东会议上发生的事情说明公众的立场并非全无争议。”盖茨说。他指的是星巴克首席执行官舒尔茨公开支持同性恋之后遭到某位反同性恋婚姻活动分子的抨击。“但是没有多少证据显示抵制星巴克、迪士尼等公司赚到了足够的支持，以至于促使企业重新评估支持男女同性恋、双性恋和变性人平等的这一立场。”

　　至于目前的这次陈述，美国倡导同性婚姻的着名组织“自由婚姻”全国运动主管所罗门（Marc Solomon）问到：“（《婚姻保护法》支持者）要怎么做？抵制280家公司吗？”
 

　　迈向多样化

　　一个值得回味的问题是，既然一项*7研究估计美国经过确认的男女同性恋只占大概3.5%，那么同性婚姻问题为什么还需要人们如此耗费心神？同性权利组织规模大、资金多是一个原因。一些观察家还援引艾滋病危机作为一轮又一轮斗争的标准化理由。

　　不过，沃顿商学院的穆萨教授认为，另一个原因是围绕同性婚姻的意识有所提高成为大势所趋。“毫无疑问，美国企业普遍更为关注多样性问题，”他说。“我最近在美国运通公司发现，他们就设立了一个首席多样性官。我认为更高程度的多样性时代已经来临。这意味着人们更能接纳其他少数群体。”

　　除了现实因素，如企业对人才的争夺、精简成本和行政，推动变革的相当一部分能量来自男女同性恋雇员通过小规模的人际互动对工作以及其他领域施加的影响。“你在足球场上碰到其他家长，他们和你有一样的担心。这确实会让这个问题变得人性化。它反映出这是一个关乎生活的问题，而不是关乎政治运动的问题。” 波士顿基金会的奥马霍尼这样说道。

　　“企业的态度和做法都在迅速变化。”佐治亚理工学院Scheller商学院院长、沃顿商学院前访问学者萨尔布（Steve Salbu）补充道。“同性恋友好政策和文化在绝大多数‘财富500强’企业中都很兴旺。成功的企业需要凭借自身在男女同性恋、双性恋和变性人方面的良好政策，来争夺顶级的同性恋人才，同时也要竞争同性恋客户。”

　　“但是同性恋友好政策也反映出更广泛而迅速的态度转变。”萨尔布说道。他是美国顶级商学院中*10公开身份的同性恋院长。“正如我们最近在俄亥俄州参议员身上目睹的那样。波特曼就改变了自己对待同性婚姻的立场。认识到一个人的家人或朋友中有人是同性恋在改变观念以及改变政策和做法方面都会产生一定的作用。”波特曼最近公开宣布，他的一个儿子是同性恋，并进而转为支持同性婚姻。
 

　　有所进步，但并非总能提供保护

　　然而即便是在今天，很多男女同性恋工作的环境并不能让他们感到自如。“有政策是一回事，而且这种政策确实有一定的影响。但你不能阻止人们的闲言碎语。我们发现，美国有50%的男女同性恋、双性恋和变性人在工作中会隐藏身份。”人权运动组织（Human Rights Campaign）“工作场所项目”副总监菲达（Deena Fidas）说道。“文化和政策并不是同一回事。”

　　盖茨也指出，美国的工作场所对男女同性恋、双性恋以及变性人雇员并非完全安全。“绝大多数大公司目前都有支持同性恋的政策和流程。但‘法律’平等并非总能转化为‘社会’平等。此外，美国中小规模企业提供了大量工作。这些企业在支持男女同性恋、双性恋以及变性人政策方面并不统一，工作场所氛围也千差万别。绝大多数州仍然没有保护雇员在私营企业中免遭基于性取向或性别身份的歧视。很多人因为性取向或性别身份遭到歧视后，无论雇主政策如何，能够解决歧视问题的法律手段十分有限。”

　　即便如此，菲达仍然认为，支持同性婚姻的企业数量之多是一个“巨大的、前所未有的”进步。“八到九年前，企业对婚姻问题施加影响力仍然很少见。”实际上，人权运动组织发布的2013年“企业平等指数”发现，“财富500强”目前会为员工提供性取向和性别身份的保护。

　　这个问题或许关乎公正。但沃顿商学院教授穆萨认为，这同时也关乎实际：“美国企业的精髓就是相处融洽，团队合作。如果你在自己周围划定界限，很快就会发现只得单打独斗。”