绩效考核之360度综合考核


　　360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
 
　　可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
 
　　实行360度考核要注意以下事项
　　1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
　　因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
　　2.考核实行匿名考核
　　为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
　　3.考核一定是基于胜任特征
　　胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。      我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
 
　　360度考核的优点主要有：
　　1.减少考核误差，考核结果相对有效
　　因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
　　2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理
　　让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
　　3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力
　　现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
 
　　但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：
　　1. 成本较高
　　因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
　　2.因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
　　我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
　　3.因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性      很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。

 
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