依据劳动合同法的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。
 
　　海淀法院李鹏、张江洲、沙乃金法官说，设置竞业限制规定，是为了保护企业的商业机密和竞争优势；但实践中，“竞业限制条款”存在被“滥用”的情形，部分用人单位试图将“竞业限制条款”作为限制劳动者再就业的“紧箍咒”。
 
　　适用人员为高管 普通人不受限制
　　赵先生前年入职一家劳务公司担任保安，每月工资2000元。由于该公司曾发生过大量保安离职，并入职另一家劳务公司的事情,公司要求赵先生等保安人员与该公司签订“竞业限制”协议，协议中约定：一旦赵先生离职后入职另一家劳务公司等竞争公司，需要向原劳务公司支付违约金10万元。
 
　　2012年3月，该劳务公司降低赵先生的工资为1800元，赵先生不同意，以该劳务公司违法降薪为由，提出解除劳动关系，后入职另一家劳务公司，担任保安人员。
 
　　原劳务公司认为赵先生违反了双方签订的“竞业限制”协议，要求赵先生支付违反“竞业限制”的违约金。
 
　　仲裁机构认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了劳务公司的申请请求。劳务公司不服，向法院提起诉讼。最终，法院判决驳回了劳务公司的诉讼请求。
 
　　法官释法
　　《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
 
　　海淀法院的李鹏、张江洲、沙乃金法官据此认为，在上述案件中，赵先生仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握该劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。而且该劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式，限制劳动者再就业，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。因此，该劳务公司依据“竞业限制”协议要求赵先生支付违约金，缺乏合法依据，不应得到支持。

 
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