注册会计师流失的风险管理来源：中国注册会计师作者：王梅芳日期：2008-02-25字号[ 大 中 小 ]　目前，我国注册会计师行业人才频繁跳槽，知识型人才成为各事务所和各行业财务部门争夺的对象。如何减少事务所注册会计师的流失，降低流失风险，成为业内关注的一大课题。　　一、注册会计师流失的风险识别　　注册会计师流失风险，指的是注册会计师的流失给会计师事务所带来损失的可能性。流失风险识别就是识别其流失可能给会计事务所带来哪些风险，一般包括以下几种情况：　　1.掌握核心客户机密的注册会计师的离职可能导致事务所赖以生存的客户群的流失。一旦发生这种情况，带给事务所的将是极大的损失，尤其是当这些注册会计师跳槽到竞争对手事务所或另起炉灶时，原来的事务所将面临严峻的竞争压力。　　2.注册会计师的离职可能导致事务所关键岗位的空缺。由于注册会计师掌握专门技能，并有自己的客户群，一旦他们离职，事务所可能无法立刻找到可替代人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响事务所的整体动作，甚至可能对事务所形成严重的损害。　　3.注册会计师的离职使事务所必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求。这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。　　二、注册会计师流失原因分析　　1.注册会计师的个人因素。注册会计师重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更优秀的会计师事务所学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使其本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。　　2.会计师事务所因素。注册会计师的目标是不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而事务所则重在他们对价值的创造。这就产生了事务所与注册会计师目标的不同。如果事务所不能有效地统一两者的目标，就可能导致注册会计师的不满，进而造成他们的跳槽。一般来看，造成注册会计师流失与事务所相关的因素主要有：薪酬不能反映他们的贡献，看不出事务所的长远目标和战略意图，缺乏教育培训和事业发展的机会，得不到充分的尊重、信任和认可，承诺不能兑现，缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。　　3.社会环境因素。比如知识经济使知识更新加快，注册会计师为了更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求增大，而目前知识型人才仍处于稀缺状态。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。　　三、注册会计师流失的风险管理　　通过上述分析，笔者提出两种策略来控制流失风险。一是避免风险发生或将风险发生的概率降至最低，即采取风险防范措施；二是风险发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险控制措施。　　（一）风险防范　　1.树立会计师事务所与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认注册会计师在事务所中的地位，能够对注册会计师产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，注册会计师可以参与事务所经营者的决策，从而使他们感受到认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的注册会计师可参与会计师事务所剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股等激励方式，使员工自身利益与事务所长远利益相结合，提高员工对会计师事务所的忠诚度，降低其离职意愿：注册会计师还可以实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了其自主权要求。　　2.营造充分沟通、信息知识共享的环境。通过建立一个信息知识共享的电子化互动平台，一方面增加注册会计师的知识，另一方面加强员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的问题，有利于对员工流失风险的防范。　　3.建立一整套面向未来的培养计划，为注册会计师提供更多的学习培训机会。建立合理有效的培训机制，为注册会计师提供受教育和提升技能的学习机会，满足学习发展需求，使他们不必跳槽到其他事务所也能不断获得新知识，从而减少了注册会计师流失的可能性。　　4.帮助注册会计师自主进行职业生涯管理、并突施内部流动制度。由于注册会计师的自主管理能力较强，可以考虑在事务所内部创建内部劳动力市场，以便他们控制自己的职业发展道路。事务所可提供给相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现“心目中的职业生涯路径”，实现所内成才。同时，还可实施内部流动制度。某些注册会计师由于对原有工作失去兴趣，或者想尝试新的工作以培养新技能，流动倾向较强。针对这种情况，事务所可以采取内部流动的方式来迎合这种需求。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。　　5.招聘新员工时挑选与事务所相适配的注册会计师。事务所在引进新员工时应严格挑选程序，注意人才的态度、个性和行为与组织相适配。招聘结束后要告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入事务所，避免因其价值观与事务所文化相冲突而造成流失。　　（二）风险控制　　1.加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将事务所内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。所内信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，事务所可以随时了解注册会计师离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据事务所以往的平均离职率，预测这一阶段的离职人员数，从而提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助会计师事务所更好地制定用人、留人政策。所外信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，事务所可以快速有效地为注册会计师流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他会计师事务所特别是直接竞争对手中注册会计师的薪资福利水平和政策，以及行业平均薪资水平，可以帮助事务所更好地制定本会计师事务所薪酬政策，防止因薪资问题而导致注册会计师的流失。　　2.做好人才备份工作。这一工作有利于保证事务所不会因某些关键注册会计师的流失而中断市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某些重要项目不会只被一两人独占；另一方面，同一主要岗位至少要有两至三人同时可以胜任。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低由于员工空缺而造成的损失。　　3.重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，使整个项目的运作成为团队中每一成员共同努力的结果。通过建立这一机制，可以有效降低因注册会计师流失而导致审计项目流失的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目，即使某个员工跳槽，也会因缺乏合作团队而难以对事务所构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，将获取客户和业务的某些重要环节和关键权力交由事务所统一管理。如进行客户关系管理，将客户的各种信息统一录入事务所数据库，并对客户进行后续服务和关系维护，可避免因某个注册会计师的流失而造成大量重要客户的流失。　　4.合同约束。员工进入事务所可采用契约的形式规定员工的义务，如事务所可以与注册会计师事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开事务所后的一段时间内不得从事与本所有竞争关系的工作；还可以在合同中规定，如果员工离开事务所，需要继续为本所保守商业秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这方面，事务所应十分重视运用自己的《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。　　5.担保。这是一种将注册会计师的流失风险转移到事务所外部的有效方式，其实质保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人会计师事务所推荐注册会计师时，让其承诺对推荐员工的应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负责任。针对注册会计师的流失风险管理，可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价（如向担保人支付一定的担保费）。需要注意的一点是，在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。　　（作者单位：浙江宁波威远会计师事务所）