最近一段时间，“在线教育”和“职业招聘”这两个交集不太大的词被一些行业内的热点新闻联系在了一起。*9件事发生在今年四月，Linkedin斥资15亿美元收购了在线教育网站Lynda.com，前者相信国内很多人都有所听闻，而后者是1996年成立的美国IT职业在线视频教育服务提供商。业界普遍看好这一桩收购，认为Lynda.com作为在线教育提供者，为其天然上游Linkedin提供了丰富且活跃的内容，同时Linkedin也可以通过在线教育网站掌握求职者的学习数据，丰富求职用户的描述维度，提升招聘的准确性。这次收购标志着“职业招聘”和“在线教育”*9次实现了真正意义上的打通。第二件事发生在今年7月，国内某金融垂直招聘平台完成了A轮融资，同时启动A+轮融资，该平台对外宣称要搭建“求职-培训-求职”的金融求职生态闭环。A轮融资领投方位长安私人资本，乐视、贝塔斯曼亚洲投资基金、InfinityWenturesPartners（IVP）和3名金融机构高管跟投；A+轮融资由金融资讯平台“华尔街见闻”领投。这意味着“职场招聘”和“在线教育”打通的趋势已经来到了金融领域。

　　其实“打通”这个词在国内金融行业已经不是新鲜的词了。在互联网和移动互联网的冲击和影响下，很多金融服务提供商都已经开始着手打造“生态”和“闭环”的概念——单一的服务既产生不了粘性，也产生不了规模效应和长久的利润。比如金融职场生态，这里面包含的因素可能包括招聘、在线教育与技能培训和职场社交，其中在校教育和招聘目前已经分别有了一定的市场规模。顺理成章的，一些先行者开始将招聘、培训和社交等搭建成闭环。

　　不难发现，无论是Linkedin还是前面提到的金融垂直招聘平台，他们所采用的核心模式为“求职—培训—求职”，即以求职作为驱动力，让求职者发现自身技能上的短板，再通过闭环中的在线学习平台补足技能，最后实现求职招聘的达成。所有的业务起始点立足于招聘，这也由这两个平台的业务直接决定。但是这种模式是不是金融求职生态的a1是想方式呢？有很多业务专家给出了否定的答案。

　　Geroge是高顿财经旗下高顿实习的负责人之一，他和他的团队在全行业都在尝试“求职—培训—求职”模式之时，走出了一条完全相反的路线——以培训作为驱动点，打通金融垂直领域中的“职业招聘”和“职业教育”。具体来说，就是由职场导师团队为每个学员提供职业发展规划和相应的节能培训建议，学员在接受完培训后，通过高顿财经旗下的高顿实习等招聘平台直接和机构取得联系，最终完成招聘。这样的模式有什么优势呢？为什么要反其道而行之呢？

　　“求职—培训—求职”的模式在Lynda.com所涉及的IT及互联网领域可以行得通，*5的原因之一便是互联网和IT行业的招聘非常开放。IT和互联网行业的招聘一般是这样的：不要求应聘者有非常过硬的院校背景，也不要求应聘者的经历或经验，招聘更不会局限在一个固定的时段、面对固定的人群，只要有技术，那互联网和IT行业的大门永远为你开放。但金融垂直招聘却不是如此，不仅对求职者的学历有高要求，更要求他们有强大的经验和资质，招聘往往也只在春秋两季的固定时段开放，而且很多金融机构之针对特别区域的特定应届生开放招聘。所以总的来说，金融垂直领域的招聘更为封闭，比很多人想象中的要封闭得多。

　　相对于教育，金融招聘平台最容易出现的问题之一便是内容的匮乏，这也是招聘打通在线教育的动力之一。但以招聘作为驱动的金融求职生态来说，用户对于教育等新内容的需求往往是滞后的、被动的，而相对封闭的金融招聘环境更进一步加剧了招聘平台的内容匮乏，内容匮乏反过来会压低用户对在线教育的需求。这样最终就会形成一个恶性循环，这也是Linkedin一直没能解决的、导致用户活跃度不高的原因之一。

　　但以培训作为立足点出发就不会出现这样的情况。对招聘有需求的用户、平台自身的用户数量不会限制在线教育的需求量，需求量不减少那么就不会陷入内容匮乏的恶性循环当中。

　　为什么这么说？我们设想一下，假如一个打通“职业招聘”和“职业教育”的平台正常运营下去，那么它能遇到的问题有几个？核心问题其实只有两个，*9个就是金融机构对人才的需求消失，第二个就是无法继续产生优质的培训课程，也就是内容出现匮乏。*9种情况，一般不会发生，因为即使金融垂直求职非常封闭，但据了解每年银行、会计事务所、保险、证券等金融机构对人才的需求量还是在不断上升的，尤其是近两年金融火起来了之后。

　　再看第二点，内容匮乏才是真正威胁到金融求职生态的关键，或者说师资力量匮乏。但不幸的是，师资恰恰是以招聘为核心业务的金融服务类平台*5的短板。国内高质量金融师资力量有限，大多集中到了发达城市的知名财经金融高校中。而且目前很多国内金融财务培训机构已经垄断了这些名师资源，比如高顿财经依托的就是上海财经大学的师资队伍。

　　更重要的是，由于金融垂直领域招聘的封闭性，这些机构大多数已经和金融机构建立了稳定的合作关系。也就是说，在金融这个垂直领域，做培训出身的很容易拓展招聘业务、打通生态，但做招聘出身的确面临困难重重。

　　“求职—培训—求职”这种模式在IT和互联网在线培训中可以运转的前提是，技能在短期内既可以得到提升、技能培训在较短的时段内就能完成。我们假设：一个刚毕业的计算机专业应届生，从各个招聘平台上发现一种全新的产品、全新的技术或者全新的计算机语言的市场需求非常大，但本科阶段并没有教授相关的内容。他可以通过几个月的在线学习、集中培训就达到企业的需求。

　　但这种情况在金融行业是难以想象的。

　　金融领域，技能培训的核心就是各种资格认证，比如CPA、CFA、CMA、ACCA等证书。这些证书的获取时间非常长，短则一年，多则三五年，所以求职者根本不能在求职后短时间内提升技能并满足招聘需求。而且金融领域，企业和机构对从业者的技能要求往往是稳定且固定的，什么领域就需求哪种证书，所以求职者也无需判断哪种市场需求是眼下热门的。在金融领域，一个人的技能培训和职业发展是相对稳定且贯穿整个生涯的。所以相比起因短期效应带来的被动选择，远远没有自主的职业规划来得有效，这也是高顿为每个学员提供职业发展规划和帮助他们完成技能提升的原因。

　　据了解，高顿财经旗下的招聘平台“高顿招聘”和“高顿实习”在今年银行业的秋招中，已经为全国各金融机构输送了数千名高校生，得到了金融机构和学生的好评。这意味着高顿在金融垂直领域的求职生态搭建上，已经比别人领先一步。