近日，就国企改革新方案问题，人社部副部长张义珍称，将坚持分类管理的原则，建立与国企负责人选任方式相匹配的差异化分配制度，严控政府任命的企业负责人薪酬，市场化选聘的职业经理人的薪酬由市场调节，她认为国企改革不会引发新一轮降薪潮。

　　今年一月起，央企开始实施“限薪令”，新一轮国企改革的“顶层设计”出台，其中强调对国有企业高管的薪酬改革将实施分类分配，这也难免让人担忧会出台新一轮的降薪。

　　国企高管和职工该拿多少薪酬？员工的薪酬由其价值决定，为公司创造的价值越大，就应当拿更高的薪酬。给不出足够的薪水，公司也无法吸引到人才应聘。但国企不是市场化的企业，其赚钱更多的是依靠行业垄断以及低成本融资便利等，电力、石油、电信等行业几近躺着赚钱。

　　既然国企的利润不靠企业家创新和管理的才能，政府自然不乐意付他们很高的薪酬。更何况，同样的行政级别，凭什么在国企里的官员就能拿高薪，而行政部门的官员只能拿微薄的公务员工资？只是国企虽然有垄断、融资的优势，却也不必然盈利，国企运营依然需要专业化的人才来经营。当政府任命的国企高管无法胜任的时候，企业就需要从市场招聘人才，这些人要靠有竞争的薪酬来吸引。

　　为了解决这两类人的薪酬差异，国企改革新方案将国企的薪酬分配与国企高管的选任方式相匹配，亦即政府任命的高管薪酬由政府定，市场聘任的高管薪酬按市场化水平给付。

　　这种薪酬分置的划分不采取一刀切，解决了非市场化任命和市场化聘任人才的薪酬设计。市场化的标准不妨参考行业一般水准，那么，行政任命的企业负责人薪酬标准究竟该如何制定，是参考同等级公务员还是与专门设立国企负责人的薪酬标准？这些都需要进一步明确。

　　而且，绝大多数国企的负责人依然是由行政任命的，市场化聘请的一般职业经理人，亦即管理层的高管。从国企负责人的角度来说，如何应对未来高管薪酬高过负责人的心理落差？从市场化的职业经理人角度来看，在行政任命的国企负责人的领导下，职业经理人能有多大的空间施展？这些问题都值得担忧。

　　在金融业等竞争激烈的行业，人才的价值突显，相关国企不得不从市场中聘请人才参与公司管理，甚至像国家外汇管理局这样的政府机构，也需要从知名国际金融机构延聘高管，帮助外汇储备的保值增值。现实也是无奈的，受制于体制、高管与领导层的沟通不畅，市场化人才发挥作用主要取决于企业负责人能否知人善用，结果大多是市场化人才不得不回到市场。

　　说到底，薪酬市场化取决于企业的经营是市场化的，市场化的环境才能竞争出市场化的薪酬。

　　有意思的是，人社部的一项调研显示，99%的50岁以上央企高管并不愿意放弃行政级别换取市场化人才对应的高薪。这种“不愿意”也折射出“有多高位子才有多高薪酬”的现实。因此，未来的薪酬差异化改革，还需要进一步明确薪酬与职等的对应细节，而且对于行政任命的国企负责人，其薪酬参考标准还应尽快明确，如果是参考同等级的公务员待遇，那么其薪酬其实仍然还有下调的余地。
        本文来源：新京报