您好，计算除最后一年的成本费用金额，不考虑实际离职人数，只考虑预计离职比例即可。

什么情况下计算成本费用时，会减离职人数。

您好，最后一期行权时，按精确人数计算。

因为第一年预计的是未来要离职的人，也就是预算最后行权的人有多少，所以用预计数 第二年时，第一年走的人已经是事实 了，后面的就预计就是了的

因为第一张图片给的是预计三年的离职率，所以就不用考虑实际离职的人数，只有最后一年才用实际离职人数。第二张图片预计了行权年数都变来变去的，所以又得考虑实际离职的，又得考虑预计离职的。这么理解对吗？

是的，理解正确了的

您好，因为1，2年是预计离开情况，在3年（最后年度）要根据实际情况计算计入成本费用金额。

也就是讲，第一年第二年的时候➖ 人数的时候其实是实际离开和预计离开的和。

您好，是的，您的理解非常正确。除了最后一年，其他年度都用估计数据。

离职率的计算公式谈谈你们公司的离职率及你怎么控制离职率(转)离职率的计算离职率=离职人数/工资册平均人数100%工资册平均人数是指，期初人数与期末人数的平均数。新进率=新进人数/工资册平均人数100%净流动率=补充人数/工资册平均人数100%补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 离职率如果超过20%，就要在离职面试时注意了。问题是原因出在哪里？怎么有效控制员工离职率。下面发些样题，希望对你有所帮助。 你做出离职决定的主要原因是什么？ 你决定离职的其他原因是什么？ 为什么这点对你非常重要？ 公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ 你本希望问题如何得到解决？ 你觉得有哪此机会本可以预防出现现在的的情况或解决好现在的问题？ 你对公司将来如何处理好这种情形或处理好这些有什么具体的建议？ 你对公司有何感想？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ 你自己本想承担哪些额外的职责？ 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ 你觉得什么样的培训和发展计划对你最有且你最感兴趣？ 你觉得公司或部门内的沟通如何？你觉得应如何改进公司的客户服务？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得与你的直属上司沟通有问题吗？如何解决改进？ 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 你觉得公司诮如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？能具体谈谈吗？ 你觉得公司如何缓解员工的压力？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ 公司怎样才能留住好的员工？（不再失去像你一样优秀的员工） 你是否愿意谈谈你的去向？（如果你去意已定） 是什么吸引你想加入他们？