一、企业管理机制不健全
　　1、薪酬制度不健全
　　很多时候，外企的薪酬制度相比于民企来说更加完善。在国内，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、科学性、市场性。各项奖励、年终奖金没有一个标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人制而非法制。与老板关系好的，听话的奖金就多一点，老实的、不常与老板沟通、汇报的就少发一些。
　　2、规章制度的统一执行性
　　好的规章制度只有被贯彻执行才能发挥作用。在民企中，规章制度变化太快，原有的规章制度员工还没有搞明白或还没有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行与落地。严肃性不够，薪酬管理的随意较大。
　　3、[*{a}*]一言堂
　　在民企中，很多时候由于管理结构的不完善，重要的业务决定都是根据老板的命令做事，在老板的命令与公司规章制度存在冲突的时候，也没有人敢给老板提出建议，因为企业是他的。
 
　　二、HR自身管理不完善
　　1、薪酬体系设计与组织绩效不匹配
　　在设计薪酬体系时，HR不能只从自身出发，这样会和公司的组织绩效产生不适感。往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。商战名家网推出会员卡了，年度调薪的依据是什么？怎么调与如何落地?所以HR伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬体系。
　　2、专业技能不专业
　　HR要想驾驭自己的专业领域，必须给自己匹配专业的技能。在设计薪酬体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，HR不能完全依赖咨询公司。不同的岗位、不同的级别他们的薪酬结构也各不相同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。所以在设计薪酬体系的过程中，HR一定要亲身参与并了解足够的组织信息、岗位的特征。深入访谈不同层面的意见加以总结。善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，剔除因个人因素所造成的不合理现象。
　　3、薪酬体系建设原则不明确
　　薪酬体系建设需要遵循一定的原则， HR们在制定的时候可以问自己这几个问题：
　　(1)制订薪酬体系首先要清楚，为什么要建立；
　　(2)是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整；
　　(3)为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员；
　　(4)规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入；
　　(5)制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员。

 
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