央企负责人薪酬制度改革方案近日已下发到中央企业，并将结合整体要求和企业实际情况，出台对应每个企业的实施细则。方案规定，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的2倍；任期激励则不超过任期内年薪总水平的30%。
 
　　央企负责人薪酬改革方案先后经中央深改组会议和政治局会议审议通过，现下发到央企拟付诸实施，央企负责人薪酬制度改革即将正式启动。现行央企负责人薪酬制度的一个突出问题是，央企负责人作为组织部门任命并具有行政级别的高管，却拿着比同级别党政官员高出许多的薪酬。鉴于此，这次改革将央企负责人分为组织任命和市场竞聘两种，前者的薪酬总体上参照（可适当高于）同级别党政官员的标准，后者的薪酬总体上参照（可适当低于）市场上同等企业家、职业经理人的标准。这样既能避免之前一些央企负责人“既当官又发财”的弊端，也可用企业家市场的薪酬标准对央企负责人形成激励，逐步加大市场竞聘央企负责人的比例，加快央企负责人“去行政化”和“充分市场化”的步伐。
 
　　把“当官”和“发财”分开是一种新平衡，对央企进行分类分级管理，不同功能、性质央企的负责人，获得不同类别、水平的薪酬，也是一种新的平衡。简单来说，央企可分为竞争性公司和垄断性公司，前者大多处于充分竞争的行业和领域，需要通过核心产品、科学管理、灵活经营和参与市场竞争，其负责人要有高超的经营管理才能，承受市场竞争的巨大压力和挑战，他们应当获得富有竞争力的高薪。而垄断性公司主要凭借国家配置的自然资源、行政资源和政策优势，在一些保障性、公益性、非竞争性的行业和领域形成垄断地位，其业绩主要体现为承担部分行政职能、保障民生事项、提供公共用品和公益服务。这类央企负责人无需承受太大的市场竞争压力，他们的薪酬应相当于（或适当高于）同职级的党政官员。
 
　　央企负责人薪酬改革重在“平衡”，还体现为权利与义务相应匹配、报酬与责任相互制约。此次改革中，央企负责人薪酬由以往的基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。绩效年薪已部分体现对央企负责人工作绩效的评价，评价得分高者绩效年薪高，现在另设任期激励收入，将央企负责人的部分收入“扣”下，待任期完成后，评价达标者全额发回“扣款”，未达标者不但“扣款”不能发回，部分已领薪酬还可能被追索扣回。这相当于是央企负责人的“期权薪酬”或“职业保证金”，有利于央企负责人对企业投入长期的管理，承担持久的责任，对个人付出和职业回报形成稳定的预期，作出理性、平衡的判断。
 
　　改革的主要目标是对不合理的现状进行调整，在更大范围和更高层面形成新的平衡。当央企负责人在“当官”和“发财”、竞争性与非竞争性、薪酬待遇与责任约束等方面达致良性平衡，一个水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的央企负责人薪酬制度就建立起来了。

 
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