实行＂阳光工资＂后加强干部队伍建设的思考

　　实行“阳光工资”后，地税干部的收入有所降低，这种收入落差对干部的心理平衡带来一定冲击。如何消除或减轻这方面的负面影响，努力实现好“带好队、收好税、服好务”的工作目标，给地税队伍建设提出了新课题与新思考，同时也是摆在每个地税领导干部面前必须面对的和急需解决的一个重要问题，

　　一、 实行“阳光工资”后干部队伍出现的主要问题及原因分析

　　工资改革全面实行后，地税干部的各类奖金、津补贴纳入规范管理，地税干部的待遇与过去相比有所下降，给干部心理造成一定的冲击，对地税队伍的整体稳定性和凝聚力产生较大震荡。地税干部作为社会中的一员，也有物质要求和物质需要，面对新形势下社会对地税工作的新要求和日益繁重的工作任务，这就需要地税干部比以前付出更大的努力和更高的激情。当一些干部觉得福利待遇没有与经济发展，税收增长同步，认为付出与收入不成正比，就出现了思想消极，爱岗不敬业；工作被动，出勤不出力，缺乏激情的现象。这些问题的存在，加大了干部教育管理的难度。主要表现在：

　　（一）思想认识不到位。一是思想认识跟不上形势变化的需要。面对改革、发展、稳定工作中出现的新情况、新问题有时感到茫然；理念落后，不能与时俱进，缺乏解放思想、实事求是的精神；二是不能正确对待个人的政治、经济利益。付出与索取等价交换和无私奉献思想产了心理冲突，有的干部不能保持良好心态，造成严重的心理失衡，丧失了分辨力。当思想倾向出现问题，理想信念发生动摇，拜金主义、利己主义也就随之而起，以致人生坐标错位，私心杂念膨胀，平时把精力消耗在了发牢骚、说怪话，讲待遇、图享受上，讲奉献少、讲索取多。三是思想上消极被动，放松了自我改造。待遇的降低，使部分干部在思想上产生了波动，在情绪上产生了失落感，觉得现在的工作环境、生活环境不如以前了，自己是公务员，端着“铁饭碗”，“干多干少，干好干坏都一样”，只要不犯错，组织也不能把自己怎么样，最多也是调整到其他岗位去工作，稀里糊涂混日子。还有部分干部，感觉自己年龄“超线”进步无望，工作处于应付状态，因而放松了对世界观、人生观、价值观的改造。不能从新时期社会、经济高速发展对地税人员提出的更高要求上去充实和弥补自己，忽视了对知识、能力的培养和更新。

　　（二）工作缺乏激情。一是事业心和责任感不强。大锅饭、平均主义的思想仍然根深蒂固，认为只要有个安稳饭吃就行，爱岗不敬业，工作敷衍塞责，出勤不出力，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，得过且过，不是把地税工作作为事业来追求，没有很好的承担起应有的责任和义务，“当一天和尚撞一天钟”。二是安于现状，不求进取。满足于已有的工作经验，只求过的去，不求过的硬，缺乏创新意识。工作中持“事不关己、高高挂起”的观望姿态，缺乏协作精神，对全局工作漠然视之，甚至事关大局形象的工作也不闻不问，听之任之。有的干部认为，反正自己不要求“进步”，又不想当科、所长，表现再好也没用，对什么都是“无所谓”的态度。三是工作效率低，拖拉散漫，作风飘浮。工作盲目，没有计划性，不去主动地去分析问题，寻找解决问题的办法，而是一味强调客观，强调困难，领导推一推，自己动一动，不推不动，导致工作上的不及时、不到位。有的干部怕担责任，认为少做工作，就能少出错，少担责任，互相扯皮，相互推诿责任，存在着“明哲保身，但求无过”的消极心理。

　　（三）学习不够主动。对学习的根本目的缺乏正确的认识，因而学习中囫囵吞枣的多、学以致用的少。有的干部本来原学历层次就不高、文化基础薄弱、知识匮乏，不仅不自加压力，奋起直追，对税收业务知识、技能，也不肯下功夫学习，税收政策水平低，政策似懂非懂，对纳税人员提出涉税问题会的就回答，不会的就支吾搪塞，敷衍了事，更谈不上宣传普及税收知识，为纳税人服务了。有的干部只满足于上班工作，下班回家，根本不把掌握知识放在心上，对业务知识满足于一知半解，学习知识浮光掠影，分析问题蜻蜓点水。有的干部不能熟练掌握计算机技能，只满足于打字，征管系统中的很多功能不会运用，自己动手解决计算机问题的能力差。更有甚者，竟以不懂计算机为荣，向组织上提要求，挑工作，这些表现，与新时期地税工作的要求极不适应。

　　存在以上问题的主要原因是工资改革后，干部各类奖金、津补贴纳入规范管理，工资实行了财政统筹，各级地税部门失去了用以考核干部绩效的物质条件，对干部队伍管理、考核、监督力度弱化，使部分制度规定徒具虚名，流于形式，造成执行力偏弱，因此导致了部分干部思想懒散、作风飘浮，工作绩效不明显，同时，也挫伤了本来在踏实工作的干部的积极性。长此以往，会严重侵蚀地税干部队伍肌体的健康。

　　二、对加强干部队伍建设的思考

　　全市地税系统各级领导班子必须准确把握地税队伍建设的“脉博”，充分认识当前地税干部队伍中存在的问题和不足，采取行之有效的措施消除或减轻“阳光工资”对干部职工心态的影响。努力把地税队伍建设成为政治坚定、业务精湛、服务优良、创新高效、廉洁和谐的优秀团队，将队伍建设转化为推进地税工作顺利开展的强大动力，促进地税事业又好又快发展。

　　（一）加强思想政治建设。思想是行动的先导。队伍中上述问题的存在，归根结底，是干部的思想不够解放，观念还没有及时转变过来。因此，这就要求全市地税系统各级领导认真研究和把握新形势下做好干部思想政治工作的新特点、新方法，运用多种形式把思想政治工作做深做细，把干部的情绪理好理顺。一是要坚持“以人为本”，充分尊重干部职工的思想、人格、个性以及创造性，大力开展各种形势教育，引导干部职工深刻剖析错误思想和模糊认识的巨大危害性，理性分析队伍的现状和管理模式，认识到工资改革是大势所趋，提高干部职工思想改造的自觉性，使干部职工产生归属感、认同感，使每个干部的目标和价值取向与本单位本部门要达到的目标相一致，激发干部的创造力与工作积极性，从而勤奋努力地去学习、去工作。二是各级领导要深入一线，设身处地进行换位思考，掌握干部职工的心理动态，时刻地将干部职工的冷暖放在心上，主动地帮助干部职工解决学习、工作、生活中遇到的一些实实在在的困难，密切干群关系。努力把问题解决在基层、解决在萌芽状态，不把矛盾望上推。三是注重典型引路。要做好培养和树立不同岗位的先进典型的工作，用身边人带身边人，充分发挥典型的示范和带动作用，大力弘扬正气，努力形成争先创优的生动局面，从而激发干部职工的工作热情,把思想和行动统一到税收工作中来。

　　（二）完善用人机制。一是坚持正确的用人原则。在选拔任用工作中，要始终贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，重用实干者，鞭挞空谈者，提拔开拓者。在干部选拔制度上变“伯乐相马”为“赛场赛马”，把那些忠于税收事业，作风正派，业务精通，素质过硬，能干、会干、肯干的干部选拔到关键岗位锻炼，通过岗位竞争等途径优胜劣汰，打破铁饭碗、不设铁交椅，引导干部树立“无功即是过、无为即无位”的观念，让想干事的人有舞台，会干事的人有地位，真正做到让能者上、平者让、庸者下，使优秀人才脱颖而出。二是建立合理的干部流动机制，打破干部流动中的限制性。制定全系统干部轮岗交流办法，有步骤、有计划地对人员实施轮岗，要疏通机关内部行政科室与业务科室之间、机关与基层之间的干部流动渠道，促进干部合理流动。既可从基层分局选拔优秀人才进入机关工作，又可适当选派部分专业人才到基层分局任职。这样，不仅可以盘活现有人力资源，实现人力资源使用的*5化，而且可以通过“能上能下，能进能出”的方式，促进干部队伍整体素质的提高，从而永保地税干部队伍的活力和战斗力。

　　（三）健全科学的考核体系。加强考核体系的建设，考核必须与干部的工作质量、完成情况紧密挂钩，与干部的晋职、晋级和福利待遇等紧密结合起来。通过拉大个体之间的差距，分明优劣，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，维护考核工作的权威性，以达到提高工作效率的目的。一方面要强化正激励。加大奖优罚劣的力度，通过考核要适当拉大地税干部之间的差距，在政治待遇上将考核优秀作为地税干部提拔使用的先决条件，真正体现“素质高低不一样、能力强弱不一样、干多干少、干好干坏不一样”，激发干部的积极性和上进心。在物质奖励上，奖金幅度要适当拉大，把每年政府奖励拿出一块进行考核，将考核等次一般干部的奖金余额平均后反补给考核等次优秀的干部。通过部分优秀人员的牵动作用，推动地税务工作不断前进。同时，把培训作为*5的福利，通过考核，将考核优秀和良好的作为外出培训学习的重要条件。另一方面要建立健全风险机制。当政治待遇和物质奖励上的差距不足以鞭策后进人员时，就要在干部队伍管理中设置几条高压线，如其他单位推行的待岗、末位调整、末位淘汰制度等。通过强化负激励，对考核结果差的干部设立一定的风险机制，给干部施加压力，从而在干部中形成一种“今天工作不努力，明天努力找工作”的紧迫感和危机感，达到鞭策后进的目的。加大执法责任制考核，将绩效考核同执法考核相结合，树立“不罚就是奖”的意识。通过激励措施，在全系统大力培育干事的风气，弘扬干事的正气，鼓舞干事的勇气，激励干事的锐气，形成“风清、气正、劲足”的良好氛围，推动地税事业又好又快发展。

　　（四）强化文化引导。充分发挥文化导向和凝聚作用，通过开展各种丰富多彩的文体教育活动，鼓舞士气，凝聚力量。实践证明，市局成立的摄影、书法、美术、球类等兴趣小组是干部们比较欢迎的，在增强全局凝聚力、向心力方面发挥了重要作用。因此，要继续深入推进地税文化建设，积极开展具有行业特点的活动，如体育、文娱、参观、培训、讲座、征文、演讲等活动，使干部在强身健体，陶冶情操的同时，将兴趣和爱好转化为工作动力，始终保持干部队伍朝气蓬勃、奋发有为的精神状态。

　　文章来源：银川地方税务局