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有的职场人为什么总是挨不过“跳槽季”？

来源：凤凰财经 2014-10-14

　　以下为高顿网校小编在2014年10月14日为大家编写的*7职场评论：有的职场人为什么总是挨不过“跳槽季”？
　　[ 导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏 ]

　　在北京一家广告公司做HR的李欣(化名)，春节后2天内就收到8封辞职信，让她非常无奈。实际上，2013年春节刚过，各种“开门辞”信息充斥社交网站，“上班第二天，4个同事离开公司，推广部走了俩，一下子觉得空荡荡的”。当年终奖落袋为安，职场开始躁动，春节后接下来的3、4个5月都是传统的辞职高峰。

　　什么原因导致员工挨不过年度“跳槽季”要离职？该如何吸引和保留员工？科锐国际人力资源有限公司(下称“科锐国际人)研究中心近日发布的《2013中国企业人才保留调查报告》显示，2012年受访企业流失最严重的前三个职位分别是销售代表、技术人员、技术工人，一线员工过于频繁流动成为企业面临的最严重的人力资源问题。

　　“应对跳槽季，企业HR与其亡羊补牢忙于招聘，不如未雨绸缪保留人才。”科锐国际招聘流程外包业务总经理李捷对《*9财经日报》表示，公司的人力资源战略要有长远目光，不能仅是寻求“拿来就用”

　　人才流失现行业差异

　　科锐国际的上述调研显示，43.5%受访企业表示，销售代表是流失最严重的职位；22.1%受访企业表示，技术人员是流失最严重的职位。导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。

　　人才流失最严重的职位，体现了较大的行业差异性。“一些经济活跃的行业领域、外部机会更多，人才市场的活跃度也更高。”李捷表示，比如电子商务行业。作为该类企业占比*5的职位，客服成为该行业流失最严重的职位，其后依次是技术人员和工程师。

　　科锐国际电商行业业务总监徐晶劲说：“电商领域不断出现新兴企业，它们对成熟的技术人员需求量颇大，期待这些人才能令企业在短期内获取成熟的技术支持。”

　　而车企也面临着销售代表、研发工程师和工人的严重流失。科锐国际汽车行业资深顾问张志红认为，目前车企对研发工程师的需求量非常大，刺激了这类人才的流动。

　　在地产行业，2012年流失最严重的职位依次是销售代表、商业地产人才、设计人员。经验丰富的行业人才严重稀缺，企业为争夺这些人才愿意付出更高成本，导致了商业地产人才流动频繁。除此原因，科锐国际地产行业资深顾问刘曦还认为，二三线商业地产项目数量增长迅速，开发商对项目的要求与一线城市项目一致，但是当地缺乏符合项目要求的人才，开发商只能从一线城市争夺人力资源，这也导致了商业地产人才流失严重。

　　民企管理人员流失最严重

　　相比于一线基层员工流失率，上述调研显示，2012年民营企业面临的中高级管理人员流失现象较之国企、外企更为严重，在民营企业流失最严重的职位中，中高级管理人员排在第三位。

　　受访民企中，61.3%的HR负责人认为领导力弱是员工离职的主要原因；54.3%的HR负责人认为公司战略不清是员工离职的主要原因，这两项比例均高于国企和外企。

　　“当公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合时，会导致领导层离开；职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时，管理层会考虑辞职。”李捷说，原因有二：一是没有合理的晋升通道，有些企业员工提到中层后很难再往上走，职业发展就会遇到瓶颈；二是企业权责不明晰，很多企业寻求变革，但是怎么变革却不明晰，或者寄希望于个别管理者，但给予的资源支持很少，这样很容易造成中高层离职。

　　HR策略应该放长远

　　员工离职给企业造成的影响，不仅仅是会给其他员工带来额外工作量，一份*7调查显示，32%的企业表示最重要的影响是造成客户的流失，同时32%的企业认为运营成本的增加是最重要的影响。而与其他行业相比，酒店管理业对员工离职造成的服务水准下降担忧比例*6，为37%。25%的信息技术企业认为会造成新产品/服务的延迟推出，比较其他行业更为明显。

　　对于应对跳槽季，李捷认为，HR应该对年度业务规模和过去财年人才流动状况做出总结，并对未来人才岗位设置、人力资源配置规则、空缺应对等有大致的规划，同时提升内部人才配置的能力和效率，对哪些外部招聘、哪些外包、哪些派遣等做好应对准备。

　　“但更重要的是，企业的人力资源策略应该放长远。”李捷说。实际上，为了缓解人才流失，受访企业采用了多项员工保留措施。

　　其中，采用率*6的三项措施依次是：加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。

　　但是对领导层及管理层而言，最有效的保留措施是发展领导力。69.7%的受访企业认为该措施能有效挽留领导层，67.6%的受访企业认为该措施对稳定管理层效果明显，这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。

　　“目前一些行业内的标杆企业很重视这种留人方式，”徐晶劲说，“标杆企业的规模及业务多元化程度，可以为管理层和领导层提供更大的发展空间，因此当他们想寻求新的挑战时，企业马上在内部创造机会，让这些核心人才不必通过跳槽去尝新，从实施效果来看，这种方式确实降低了中高级管理人员的流动。”

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