现在的年轻员工更愿意到海外工作
来源:
高顿网校
2014-12-24
在12月24日星期三下午,高顿网校小编为您编辑了一篇职场评论的文章——现在的年轻员工更愿意到海外工作
深圳兴达人才市场从中国人力资源网了解到,中国海外投资步入大发展阶段,未来5~10年将达到中国吸引外资的水平。中资购买之后,能管好吗?本已高度紧缺的当地职业经理人能成为优秀的国际职业经理人吗?当初外国经理人来华后水土不服的案例不胜枚举,我们是否发现这种挑战已离我们不远了?
深圳兴达人才市场从中国人力资源网了解到,中国海外投资步入大发展阶段,未来5~10年将达到中国吸引外资的水平。中资购买之后,能管好吗?本已高度紧缺的当地职业经理人能成为优秀的国际职业经理人吗?当初外国经理人来华后水土不服的案例不胜枚举,我们是否发现这种挑战已离我们不远了?
Kelly Services与智联招聘等人力资源服务机构日前联合发布的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示:超过8成(82%)的中国雇员愿意接受异地工作机会,超过全球平均水平(77%);超过3成 (34%)的中国雇员跨国工作意愿强,超过全球平均水平(30%);而近5成(48%)的中国雇员倾向国内跨城市工作。
该报告是针对全球范围内包含美洲、欧洲和亚太等地区近10万名雇员就其职业发展问题进行的年度调查,来自中国区的30个省自治区、直辖市及13个行业的9986名职场人士参加了调研。
实际上,人才短缺已成为在华企业当前首要的业务挑战,人才跨区流动已列入人才短缺的前三大原因:一是本地劳动力供给不足;二是企业业务及规模扩展;人才流动与竞争企业的高薪挖角则并列第三。
一、90后80后雇员更愿意到海外工作
Kelly Services中国区PT业务总经理Mark Hall提出,跨区域工作的雇员通常关注薪酬、被派遣地、所属行业、职位层级、派遣时间、回国后工作安排等问题,有一些影响因素比较明显。
一是企业海外扩张推动人才跨国流动。最近几年,中国海外投资快速发展,2009年中国海外投资额在全球排名第6,比上年提高了6位,其重点拓展 在石化、制造业及技术等领域;二是政府鼓励产业升级,新兴产业(如现代服务业)的员工希望学习海外成熟市场经验;三是外企通过职业发展的方式吸引和挽留人 才时,往往将海外工作派遣作为[*{6}*],雇员将通过海外工作提高专业技能、增加跨文化理解,为自己的职业生涯加分;四是由于海外人才市场匮乏,部分海外工作的雇员跳槽至条件更优的其他海外公司;五是政府开发西部,以制造业为首的传统行业正在逐步向内地转移;六是中国外商投资全球排名第二,步入稳步发展阶段,更 多外资正在加大在中国二三线城市投资;七是2010年中国人才市场流动非常活跃,员工自愿离职率超过上年1倍以上。
一个有意思的调查结果是,不同年代雇员跨国工作意愿依次为:90后(41%)、80后(36%)、70-60后(29%);不同职级雇员跨国工作意愿依次为:初级(37%)、专业人员(35%) 、中级管理人员(31%)、高级管理人员(31%)。
分析指出,初级雇员跨国工作意愿高,但可行性低。一方面,初级雇员通常入职时间较短,能力相对低,压力相对大,流动率较高;另一方面,90后及 80后雇员追求个性,独立、喜欢新鲜感、风险意识较弱、家庭负担较轻等;此外,他们希望通过海外工作经验为自己的背景加分。但其核心能力不足,跨国工作可行性偏低。
跨国工作的主流是专业人员,他们将从事重要项目管理、监督及尖端领域研发等工作。另一方面企业在海外收购后,需要开拓海外业务,管理人员缺口较大。
调查显示,中国雇员青睐的前三大工作地依次为欧洲(48%)、亚太区(23%)、北美(16%)。值得注意的是,中国雇员对亚太区的兴趣超过北美,该比例高于全球平均水平1倍,而对北美的兴趣低于全球平均水平。中国初级雇员与专业人员对欧洲兴趣高,高管则对亚太兴趣排名*9。
“二、家人朋友”是流动的*5障碍
调查显示,中国雇员跨国工作意愿排名前三的城市分别为:上海(45%)、北京(39%)和苏州(38%),一线城市及沿海热点城市的雇员跨国意愿高于内陆城市平均水平(20%)的意愿。
分析指出,这主要和当地跨国企业数量及规模、当地行业发展、雇员能力水平、职业发展瓶颈、本地人才竞争、本地文化特点等因素相关。与其他城市相比,上海当地文化与西方文化较接近,海外留学经验的职员较多,其对西方文化的接受度高,语言障碍低。
数据还显示,现代服务业的雇员跨国意愿高于传统行业,排名前五的行业为:能源(石化类等)(43%),商业服务(36%),金融(35%)、物 流(35%)、高科技(35%),制造(30%)、工程(30%),医药及医疗器械(29%);排名前五的职位则为:IT(37%)、研发(35%)、市 场(34%)、人力资源(33%)、销售(32%)。
分析认为,中国全球能源战略投资拉动了能源尤其是石化类人才跨国流动意愿,政府在一级城市及沿海热点城市鼓励高附加值的现代服务业,中国现代服务业服务水平与全球领先水平缺口较大,商业服务(教育、管理、市场、HR、法律等)、金融、物流等行业雇员倾向通过海外工作提高其专业技能;制造及工程等 行业作为中国传统优势行业正在积极拓展海外业务,2010年中国已经跃升为全球第二大制造业大国,并预计短期内赶超美国。
在职位类型方面:IT及研发排名名列前茅,主要由于其技术门槛高,跨区域差异不大。而营销及销售类人才的跨国工作是满足企业拓展海外市场的需要。在海外扩张的早期海外分支对HR及财务人员需求也很高。但到中后期,企业将进行人才本土化。
这份调研报告指出,中国雇员认为去海外工作前三位的障碍是:家人朋友(65%) 、语言障碍(15%) 和文化(10%),其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平,尤其是文化的障碍高于全球平均水平(4%)1倍以上。中国雇员正在经历以前国外雇员进入中国 类似的体验,对跨文化深入的理解和包容是跨国管理者的前提,其他障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。
不过,50%的中国雇员表示一年内即可准备好跨国流动,显著高于全球平均水平(29%)。
智联招聘业务发展副总裁汪维纲认为,最初外资跨国企业进入中国,其本国优秀的职业经理人在中国水土不服的案例不胜枚举。中国雇员正面临着和国外职业经理人初入中国时类似的挑战,由本土职业经理人转换成为国际职业经理人将是一个非常大的挑战,“对跨文化深入的理解和包容将是一名成功的国际职业经理 人的前提。”
三、上海、北京、成都的关键人才最“稳定”
调研还显示,近5成(48%)的中国雇员愿意国内跨城市工作,不过上海、北京、成都的关键员工最“稳定”,关键人才跨市流出意愿上海最低 (18%),其他依次为北京(22%)、成都(25%)、大连(27%)、天津(28%),内陆城市关键人才流出的比例远高于以上城市。
分析认为,近年来,一线城市频现“民工荒”,职场人士回流二线城市的呼声也随之高涨。但调查显示,一线城市的关键人才(专业及管理人才)流出意 愿远低于全国平均水平,二三线城市关键人才跨城市流出意愿依然强劲。二三线城市在生活质量/成本、薪酬涨幅等方面的优势的确日益明显,但对关键人才来讲一 级城市的职业发展机会及薪酬水平仍有绝对优势,所以二三线城市的关键人才缺口依然非常严峻。
报告还指出,除去工作机会、薪资待遇和职业发展等“刚”性因素,生活和工作的平衡也被雇员更为关注,一级城市雇员认为影响其工作与生活排名前三的因素是工作地点远(27%)、长时间工作(21%)和工作繁重(20%)。
分析指出,工作地点远是一线城市工作生活的通病,中国雇员对该方面的不满高于其他国家;长时间工作及工作繁重是由于中国的竞争激烈,带来了对雇员工作效率的压力;中国雇员对不正常工作时间及出差较多的顾虑低于其他国家,表明中国雇员愿意为工作付出更多个人时间。
随着更多年轻雇员成为职场主流,中国雇员对以上方面的重视程度正在日益提高。数据显示,23%的雇员表示希望6个月内改变这种状况,27%的雇员希望一年内改变。
智联招聘业务发展副总裁汪维纲说,勤劳是中国雇员优良的品质,但随着中国经济的发展,特别是80、90后在职场的全面崛起,新一代的雇员比上一 代更加看重工作和生活的平衡,“新一代雇员价值观更加多元化,也更看重自己的内心感受,而不是老板的评价,这些特点为雇主带来了新的挑战和机遇。”
来源:兴达招聘网
来源:兴达招聘网
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