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企业的永动机是合理的薪酬制度

来源：高顿网校 2014-12-30

　　企业的永动机是合理的薪酬制度，这篇12月30号星期二职场评论已给到各位读者们啦，请大家细细品味哦。
　　与上市公司中的金融企业、房地产企业比起来，互联网、IT等高科技企业、家电企业的高管薪酬安排显得合理许多。其实在所有的中国上市公司中，按照年薪加公司股权的合计薪酬标准来计算，最富有的企业老板是百度的李彦宏，打工皇帝则是阿里巴巴的CEO卫哲(现已辞职)，即使范围缩小到国内A股上市公司，最富的老板是苏宁电器的张近东，而格力电器董明珠等高管，算上各自所持公司股权的话，其账面财富也颇为可观。

　　互联网行业和家电行业的上市公司高管薪酬远没有金融地产企业高管那么惹眼，受到的非议也少很多，一是在于行业特质不同，第二就是公司高管薪酬制度安排不一样。互联网家电两个行业所处的发展阶段虽然迥异，但是在公司高管薪酬制度上却是较为相近的，都非常强调高管的长期激励。在这两个行业的高管薪酬结构中，与职位挂钩的固定工资，或者说现金酬劳占比较低，年度奖金尤其是股权激励部分占据了总体薪酬当中的大部分，而股权市值是由公司股价决定的，这也必然决定了高管薪酬与其经营企业的业绩挂钩，而且联系非常紧密。干得好公司股价高自己的身价也就高，这样安排同时也避免了管理层在公司经营中的短视行为。

　　互联网、家电上市企业目前较为合理的高管薪酬安排是与多数欧美上市公司趋同的，互联网行业是得益于后发优势，家电行业则是要归功于十多年前春兰、美的、TCL等企业奋力杀出一条国有企业产权改革的血路，最终实现了高管以及员工的股权激励机制。这样的薪酬安排与股权激励已经被证明是有效的，明晰了权责，促进了创新，可谓是企业发展的永动机。但是也要看到，两个行业的薪酬制度各自还存在着不完善之处。

　　在上市家电企业中，职工平均工资是我们这次统计的十个行业中最低的。而这还不包括一种情况，就是在新劳动法施行之后，家电厂商对为数众多的生产一线员工，多采用劳务派遣用工制度，这部分员工的薪酬状况并不会体现在财务报表的职工薪酬一栏，但是想必只会更低。这当然是由于家电生产属于劳动密集型行业，国内劳动力水平偏低等种种因素决定的，但是在实现了管理层“普惠制”的股权激励之后，家电企业也应该保证最基层的生产员工能够体面地过活，提供最基本的保障福利。

　　而在上市互联网企业中，职工平均工资是我们这次统计的十个行业中*6的。不过虽然不存在像家电行业中那种高管与一线员工薪酬差距过大的问题，但是互联网行业的薪酬BUG还是存在，诸如企业上市之前薪酬水平偏低。因为互联网企业体现价值，实现员工激励*10的途径只能是上市圈钱，而在此之前只能是通过公司股份期权形式加以许诺。因为不少互联网企业的员工在公司上市之后一夜之间晋升百万甚至千万富翁行列，所以很多在未上市互联网企业埋头苦干的员工默默忍受着甚至明显低于其他行业的薪酬，而一旦公司上市梦落空，这部分人手中的期权几乎就是废纸一张，没有任何的补充保障。

　　所以即使在互联网和家电这两个薪酬安排相对合理的行业中，也存在不少亟待完善之处。而所有行业、每家公司的薪酬制度其实都需要动态地去看待，动态地去解决。只有不断趋于完善合理的薪酬安排或者说激励机制，才能成为一家公司乃至整个行业的强大生产力。
　　来源：兴达招聘网

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