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2015年5月第四周职场评论文章精选

来源： 高顿网校 2015-05-22
　　一、让名企员工爱加班是什么原因？
　　近日，金山员工猝死的消息引发网友关注。据媒体曝光，该员工为《西山居》游戏的运营部员工，年仅25岁，死亡时正是工作时间，目前具体死因尚在调查中。
　　而就在1个月前，同样年仅25岁的电台女主持猝死，还有稍早的华为员工连续猝死等等新闻都曾经记录着员工繁忙的“缩影”，而他们都一样供职于名企。
　　那么，为何我们调查的服务业、中小型行业频频缺人，月薪上万的大厨还总是跳槽，一些行业的用工人员没有“学历”却被捧上了“大爷”的位置，而一些有着高学历的工作人员却要选择加班至死?
　　知名企业用人如“牛”
　　记者在沈阳寻找到10位朋友，进行了一个调查。一位是在沈阳化工股份有限公司的技术工程师，月薪3000元左右。一位是在知名媒体工作的记者，月薪在3500元左右。一位是在沈阳鼓风机厂的设计师，月薪4000元左右。一位是某银行的前台柜员，月薪在4000元左右。一位是在政府某事业单位工作的一般职员，月薪为2800元。
　　这5位都在一个有着让人羡慕的工作单位，但工资都很平平，他们除了面子以外，就是欲望，对这份工作的一种期许，希望自己未来在这个企业里提升职位，获得公司的肯定等等，为了升职的诱惑，就要付出一定量的欲望代价，而且对于年轻的普通职工而言，这个“欲望代价”占比更是巨大。
　　再来看看，所求“欲望未来”低的其它受访者，另外3位在小型私人企业当销售的工作就高达月薪8000元左右，某小广告公司的媒体联系专员工资在6000元，还有一位在没有名气的外资企业工作的软件工程师月薪达到1.2万元。“你仔细看，猝死事件都发生在有名的企业，像我们也一样，看着光鲜亮丽，我们也经常加班，虽然工资上去多一些，可工作量却是别人承受的2到3倍。 ”一位银行主管王女士告诉记者。“我的大学同学在一家没有名气的金融公司，现在比我赚得多，而且还轻松不少，竞争压力不大，不像我们这里，你不干，马上有人花着钱想进来干。 ”
　　其实，一般名牌企业在用工的时候，一般员工是不愿意离开企业的，那是因为企业光鲜的名头和有着未来奋斗的目标岗位，还有就是员工看见自己所在企业高层的高薪待遇。很多员工都在期许能够成功，能够升职，这样一来，这样的企业用工成本就变成了：实际工作辛苦度加上了欲望代价，还有就是企业名牌的面子成本。
　　自愿加班是为了前程?
　　一份“2012年度中国职场人平衡指数调研报告”显示，在中国部分职场人每周工作时间超过67个小时，远远超过法律规定的周工作时间40个小时，30.3%职场人在公司工作时间超过10小时。
　　加班的欲望从何而来?高管的高薪，还有企业对员工的“洗脑”和“激励”，一句可能很多员工都听过，“为了未来加班，为了自己更强而辛劳。 ”
　　微博发布者“金山毒霸”也曾称，“为了30号的新毒霸公测，这位兄弟已经连续加班一周没碰过床了，困了就睡桌子，随手拍一张让你们知道一个优秀的程序员要多么有毅力，不过这亮点也太多了吧，@傅盛看那工牌，看那决心，啧啧……”
　　配图上一个员工趴在桌上，右边放了一堆红牛，左边的白板上写着，“一日不完成，誓死不恋爱。”该微博一经发布便遭到网友的指责。
　　记者采访到一位从事环保项目的老板，他告诉记者，现在由于用工难，很难找到人才，一般找到都会给予高薪，但是高薪必须带来应有的附加值，所以，给项目经理开出月薪2万元的工资，当然要比以前月薪1万元的经理工作量要大很多倍。
　　一位多年从事人力资源培训的郑老师告诉记者，其实，一个成功的职业经理人的塑造，并不一定只是辛劳而成的，和其对知识的所求，对自身修养和技能的培养有种至关重要的联系。
　　那么，我们不难看出，为啥一些服务行业、中小企业的用人成本无端增长迅猛，源于对企业的忠诚度低微，大家只期望从就职单位得到自己想要得到的金钱作为“等价交换”，而缺失“未来”感。
 
　　二、找好工作，什么最重要？
　　找好工作，什么最重要？这篇5月18日礼拜一*7出来的职场评论请尽快看完哦，因为我们还有更多的职场评论新闻等着你哦。
　　秋天是传统的招聘季，你是否也想趁这个秋天，找个更加称心如意的好工作呢?昨天上午，一场大型秋季现场招聘会在重庆国际会展中心举行，近500家企业、单位现场揽才，超过8000多人前来求职。我们也走进这场招聘会，希望能够为正准备或者正在找工作的你，提供一些帮助和借鉴。
　　证书是*5“门槛”
　　在昨天的招聘会上，专业技术类岗位薪资待遇都不低，但几乎所有企业都表示，这种岗位最难招。兴茂地产人事经理秦波说，兴茂地产下属的房产集团、建筑公司以及物业公司都参加了这次招聘，提供了38个岗位，包括工程质量安全检查、工程审计等施工技术管理岗位。
　　“对应聘者要求较高的岗位，有很多人咨询、投简历，但要求的资质证书，成求职者的*5门槛。而施工人员、预算员等职位，没有证书的硬性要求，虽然收到的简历多，但待遇要低不少。秦波说，从现场求职者的主体来看，大多都有3年左右工作经验，学历以本科为主。如果没有专业证书，一般只能享受5000元左右的月薪;而专业技术岗位，年薪则基本在10万元以上。
　　一些前来应聘项目管理师、电子商务师或网络工程师等工作岗位的求职者，由于没有考取相关证书，被招聘单位拒绝。
　　专业对不对口，并不是一个重要的问题
　　求职者小周学的是信号与信息处理专业，小周说，自己能胜任电子工程师、软件工程师等职位。然而，面试他的海扶公司却认为，小周的专业不算对口。不过，在企业眼中，专业对不对口，并不是一个重要的问题。海扶公司招聘负责人表示，虽然小周学的专业并不是他们想招的，但如果小周愿意，可以尝试目前的岗位。
　　不少招聘企业都表示，企业招聘除了岗位需要，另外一个重要的功能就是人才储备。
　　工作经验未必是硬性门槛
　　求职者小胡是重庆大学的在校研究生，他想找一份与专业相关且月薪在5000至6000元之间的工作。 然而，小胡没有工作经验，而许多企业这次招聘都是瞄着有工作经验的求职者来的。在这个问题上，小胡首先和企业聊的是学历、专业等。通过强调自身的优势，首先赢得了对方的好感。
　　小胡看上的是电子工程师职位，直到了解完小胡的专业能力，招聘企业才发现，小胡其实没有工作经验，且要明年才毕业。然而，由于已经给对方留下了不错的印象，对方并没有拒绝他，只是根据招聘条件，只能让小胡先去实习，实习的月薪是2000元左右，离小胡的标准还有一截距离。然而，招聘方表示，可以在实习中了解小胡的工作能力，只要符合条件，可以满足他的薪资要求，而这个薪资标准，正常来说是给有3年以上工作经验的人的。
　　在昨天的招聘会现场，一些应届毕业生求职的*9句话常常是“你们招不招应届毕业的哦?”其实，只要你的学历等条件符合企业要求，工作经验未必是一个硬性的门槛。
　　跳槽多了损害大
　　年过40的熊先生一边摸出各种证书，一边对招聘人员说：“我有中级工程师、建筑工程质检员资格证书，而且有从事建筑工程的工作经验，我的条件已经超过了这一岗位的要求。”
　　熊先生应聘的是建筑公司栋号长这一职位。熊先生的基础条件不错，但招聘企业的态度却颇有些保留。熊先生自己估计，大概是因为自己跳槽过于频繁，让企业有些犹豫。熊先生说，之前，他曾在国内知名建筑公司工作，还做到了总工的位置。然而，由于想追求更好的发展，他多次跳槽，却都不满意。
　　如今，熊先生依然没有找到一个稳定、理想的工作，他觉得，频繁跳槽给他的职业生涯带来了不少的损害。
　　教育业受捧 房产遇冷
　　在昨天的招聘会现场，几家教育企业的展台前打起拥堂。招聘的企业也非常热情，大多主动在现场招呼求职者，和求职者一起探讨更合适的职位。
　　重庆博绘教育集团有限公司在现场负责招聘的刘小姐说，这次招聘，他们拿出了从前台文员到分校校长的职位，哪怕是应聘一般教师或学习顾问的岗位，也开出了3000~8000元的薪酬。刘小姐说，由于企业扩张比较快，还想为企业发展储备一些人才，所以招聘力度比较大。
　　同时，不少金融企业的展台也分外热闹。
　　与此相反的是房地产，曾经是颇受大家青睐的行业，然而，昨天求职者们对于房地产行业的热情也在减退。兴茂地产现场招聘负责人说，这次来应聘的求职者虽然也不少，但无论数量还是质量都比不上以往。华宇地产的招聘负责人也表示，这次招聘的结果不太理想。
　　哪些人适合现场招聘
　　华威人才公司的总经理李舒雯说，现场招聘会目前仍是企业进行招聘、储备人才的主要手段，其*5的优点就是直观。
　　企业对于人才招聘有一些软指标，比如表达能力、形象气质等，这些都是在网络上看不到的，现场招聘的*5作用便是从诸多的应聘者中挑选出企业需要的合适人才，这样的方式对于企业来说还是较为可靠的。
　　网络招聘的一大特色就是信息量大，效率较高，针对性强。李舒雯说，求职信息因其分类清晰、针对性强、方便快捷而受到求职者和企业的青睐。
　　找好工作的秘诀
　　1.考证是一块敲门砖
　　对于企业而言，证书，是成本最低的验证求职者能力的方式，因此，你不妨去考取一些与自己想从事的这份工作相关的资质证书。
　　2.不要怕专业不对口
　　现场招聘，恰恰是破解这个难题的机会。优秀的企业，都会为自己未来的发展储备人才。即便现在没有适合你的岗位，只要你能展示出自己的工作能力，就有可能赢得企业的未来。
　　3.不要担心没经验
　　一般来说，如果招聘要求的工作年限在3年以内，你就可以避开自己是应届毕业生这样一个前提，先告诉对方自己胜任这份工作的原因，争取对方的认可。这样做，能让你在现场招聘会时赢得更多机会。
　　4.跳槽不要太频繁
　　跳槽虽然是寻求更好机会的重要方式，但如果太过频繁，则会损害你的职业生命。企业可能对你的忠诚度和奉献精神产生怀疑，同时，你也可能因为太过频繁的跳槽，错过企业发展、晋升的一些关键时刻。
　　5.快速扩张的行业机会多
　　以教育行业为例，由于中国家庭历来舍得投资教育，继前些年留学教育热潮后，类似博绘教育这类面向中小学补习的教育机构近年来取得了快速增长。而整个行业的大规模扩张，相对于发展成熟的行业，无论是跳槽还是升职，从业者们都多出了不少机会。
　　6.冷门也是机会
　　求职者应该更多地考虑适合自己的工作，而不应盲目追逐热门。相反，行业偏“冷”时竞争相对较小，也是一个进入的机会。
 
　　三、与高薪绝缘有哪些因素？
　　经济不景气，想求高薪更是难上加难。最近各种报道都在预测下半年国家将出台更多相关政策，以激励消费以拉动内需。但是，在城市消费调查中，北京市民多称无闲钱消费，说现在连吃午饭都很贵，叫苦不堪。经济形势走向，非个人所能左右，但在本职工作范围内，薪水高低就全看自个儿了。事实上,向阳生涯研究发现，很多人在工作中有着这样那样的一些坏习惯，无形中让你与高薪“擦肩而过”。这里就来盘点一下，都有哪些怪习惯。
　　爱说“不可能” 绝缘等级：★★★★★
　　镜头回放：小刘做销售一年多了，业绩平平。年中一过，老板就对销售部下了新指令：每个人的业绩要想办法再拔高30%。小刘一听，心往下一沉，他想：“公司这人力、资源和渠道的情况都摆在这儿了，不可能做到的，这不是明摆着不想多给我们年终奖吗?”他越想越不对，便找老板谈话。老板回复他：你都没有尝试一下，怎么就断然拒绝呢?多少工作和成就，不都是在“不可能”的条件下完成的吗?等到跨年涨工资时，小刘连机会都没有，而其他拼出业绩的同事，薪水马上就上了一个台阶。
　　拖拉，无时间观念 绝缘等级：★★★★
　　镜头回放：小张做技术工作三年多了，技术不错，人也很好，*5的问题就是爱迟到。上班迟到都不说了，连参加会议也常常最后一个进场，这事让老板很不高兴。时间久了，工作中他的“不慌张”在老板看来就成了“拖拖拉拉”，办事不靠谱。等到年底加工资的时候，就没他的份。几年了，薪水涨是涨了一点，但就跟“龟爬”一样。
　　工作出问题，总是找借口 绝缘等级：★★★★
　　镜头回放：Rose在一家快消品公司做行政工作，该公司因为业务扩大，工作团队也在一年间快速膨胀起来。原先的小办公楼不仅使用面积不够，所在地段也不利于公司开展营销活动，所以必须立即找新地方，并赶紧装修起来投入使用。Rose对这个工作不熟，在和装修公司沟通时遗忘了很多细节，结果造成施工中不断增加装修项目，预算便节节增长，老板因此狠狠批评了她。她不服气，找出各种理由把责任推到装修公司身上，结果一场事弄得大家非常不愉快，老板因此对她的能力有了质疑。
　　无计划，做事没条理 绝缘等级：★★★
　　镜头回放：Lily做销售助理工作一年了，她为人处事很好，就是工作经常让人捏把汗，因为每一件事都是在别人的催促中，慌慌张张完成的。公司销售活动很多，经常需要后续支持。但Lily做事没计划性，事情多一点就立马没了头绪，一会儿忘了这个乱了那个，结果事事都漏洞百出。销售总监经常叹气摇头，给她基本工资都不错了，哪里还有涨薪的可能呢?
　　没担当，遇事总爱躲 绝缘等级：★★★
　　镜头回放：Vitas在一家不大的公司做网络编辑，因为求安稳混日子，所以他不愿意多做什么事。公司网站重建，内容方面需要赶快改版，但他觉得加班又没钱拿，何必累着自己呢?老板在会上提出这项工作要抓紧时，他立马找事绕开，或者推荐别的同事承担。表面上无可厚非，但他涨薪的事儿，老板显然也找各种理由一堆再推。
　　邋遢，不注意职业形象 绝缘等级：★★★
　　镜头回放：Leon刚毕业不久，从家里找关系应聘上一个商务助理的工作。这是家车企，面对的高端客户比较多，因此常常会有一些高级场所需要出入，Leon人很聪明，英文也很好，乐于交朋友，是比较适合这个工作的。但他平常爱穿牛仔裤休闲装，总给人一副吊儿郎当的感觉。一次，老板与重要客户会面，他没有准备西服，穿着T恤和休闲裤就去了，虽然客户并没有挑剔，但老板后来还是把他狠狠批了一顿。
　　把“差不多就行了”挂在嘴边 绝缘等级：★★★★
　　镜头回放：Apple在一家外贸公司工作，已经做了一年的销售。每年行业里会举办各种展销会，销售人员也必须去到会场配合做接待、营销等工作。展台怎么布置，宣传画是不是贴得美观，易拉宝怎么放更能引人注意，这些细节都是体现公司专业度的问题，可Apple觉得这些事和自己关联不大，太折腾了反而耽误了自己的现场销售工作，因此不愿出力，凡事就说“差不多就行了”。这是不仅让老板对她不满意，就连同事也小声议论她的“没责任心”。
　　情绪起伏影响工作和人际关系 绝缘等级：★★★★★
　　镜头回放：Lisa在一家设计公司做是客户主管，已经有七八年职场经验的她，在处理客户问题上非常的娴熟和老道。但Lisa做事很容易受到情绪影响，只要在家她与老公吵架，第二天情绪全都写在脸上，大家看到连话都不敢和她多说，和客户电话时也特别生硬。对这个问题，老板十分头疼，客户工作少不了她，但因她情绪起伏太大，老板又不敢委以重任，只能给她一个小主管做。生不了职，涨薪自然也难。
　　专家建议：
　　职场综合胜任力，全靠细节制胜
　　职场中，苦一点累一点也许还能忍受，可一旦发现自己的薪水没有“竞争力”，各种委屈和抱怨立马爆发出来。其实，除了公司、行业、个人技能高低外，以上谈到的细节，都在悄悄地发挥魔力，影响着你的薪水高低。如果做好了，能起到事半功倍的效果。向阳生涯CCDM职业规划导师闫岭建议大家注意一下三点：
　　1)提高综合胜任力。这主要是指出工作技能外，职场人需要从言行举止、对待工作的态度、办公室人际交往中传递出“我是一个积极的人”这样的信息，负责任的对待工作，克服得过且过的惰性，多从主人翁的角度来做工作，做事有担当，以此全面提高职业素养和综合能力。
　　2)培养良好的心态，从减少抱怨开始。工作中十有八九是不如意的事，正视问题，积极寻找解决问题的方案，而不是坐等问题继续恶化，更不是抱怨。
　　3)细节，也决定着高薪。核心竞争力是决定薪水高低的首要因素，想要高薪“可持续”，那么只有靠细节取胜。以上的小案例，全部都真实的发生在办公室中，有时候你一不注意。工作就可能因此做不到位，高薪可能就会悄悄从你身边溜走。只有一点一滴做好每个细节，用细节了征服你的老板、客户和对手，高薪必定非你莫属。
　　薪水，是职场中永不褪色的话题。作为中国职业规划行业*9品牌的向阳生涯，总结10年的丰富咨询案例经验认为，不要盲从“高薪定律”、“成功定律”，以职业目标为导向，以职业规划方案为发展蓝图，踏实、坚持不懈的精进专业技能，提升综合胜任力，高薪不是你的，还能是谁的?
 
　　四、大学生过早涉足职场会怎么样？
　　眼下，有些大学生在大一、大二时就开始实习，有人觉得这样尽早进行职业规划对以后工作很有好处;也有人认为，大学生还没有足够的知识积累就去实习，弊大于利。
　　近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和网易新闻中心，对1352人进行的一项调查显示，79.9%的人认为现在大学生过早职业化现象普遍。受访者中，72.9%的人为已毕业大学生，12.1%的人在读大学。
　　一、过早职业化反映了大学生的就业焦虑
　　武汉大学新闻专业大三学生姚辉记得，刚进大学时，学长就告诉他“新闻无学，实践才能出真知”。于是，他从大二开始就在一家杂志社实习。
　　“我觉得早接触社会比较好，尽早锻炼可以增加就业竞争力。如果让我去应聘，我会自信很多，因为我比其他人更有经验优势。”姚辉说，有时自己也挺心虚，因为逃了不少课，一些专业课没学好，担心会碰壁。
　　你周围的大学生什么时候开始实习?选择大三的人占34.2%，选择大四的人占25.4%，23.1%的人表示不固定。值得注意的是，11.9%的人选择大二，5.3%的人选择大一。
　　首都经贸大学胡春梅说，“如果不是迫于就业压力，或许大家都愿意在宁静的夜晚，拿上一杯水，怀抱一摞书，安安静静地去自习室读书。”
　　山东济宁某建筑公司刘凯告诉记者，大学四年，他做过很多实践和实习，大到银行、旅游公司，小到摆地摊、卖报纸、做钟点工，“大学课程跟现实脱节很大，学校也没有给我们提供实习锻炼的平台。当时，我周围好多同学都去实习，我生怕自己与别人拉开差距”。
　　大学生过早职业化的原因是什么?74.4%的人表示就业形势严峻，提前增加就业砝码;63.9%的人说大学课程设置与现实需求脱节太大;63.5%的人认为大学渐失学术氛围，大学生变得浮躁;51.9%的人指出用人单位非常看重实习经历;47.3%的人表示周围同学都去实习，害怕自己错失机会。
　　北京师范大学哲学与社会发展学院副院长朱红文指出，过早职业化反映了大学生的就业焦虑。现在，就业需求和供给之间存在很大矛盾。目前社会管理、人才服务和招聘等方面都不够完善，比如一些适合大学生特长的岗位不能以正常方式找到，这在一定程度上助长了大学生的焦虑感。
　　朱红文表示，大学生过早职场化，也体现了高等教育的不足。不少大学没有分类进行课程设置和管理。有一些实践性强的专业，迫切需要和社区、企业建立联系。很多大学没有建设好这样的平台，大学生只能“病急乱投医”。
　　二、50.8%的人不支持大学生过早职业化
　　在一家军工企业做技术的刘加德，现在很后悔大学时没有打牢专业基础，“由于我在大学期间，多数时间都在实习和打游戏，知识储备不足，所以现在压力比较大，只能晚上回家看书充电，现学现卖”。
　　上海交通大学就业指导中心主任钱静峰说，现在不少大学生存在认知误差，他们普遍认为实习多了找工作比较容易。这导致很多学生没有做好职业规划就去盲目实习，但多半人的实习不会与最后就业相关。还有，实习多了可能刚入职做基础工作很容易。但是一旦到达稍高的层次，就会出现“书到用时方恨少”的局面。
　　大学生过早职业化会有什么影响?69.7%的人担心会助长大学生浮躁之风;63.0%的人认为会使逃课现象越来越严重;57.4%的人表示大学生质量堪忧，大学成为学位生产“机器”。
　　三、调查中，50.8%的人不支持大学生过早职业化
　　朱红文建议，为避免大学生过早职业化，大学应开设符合专业发展和学校特色的基地，让大学生得到有效的实践锻炼。此外，社会应给予不同的行业以平等的职业声望。三百六十行，行行出状元。社会和学校都应努力培养这样的职业价值观。
　　“现在社会多元化，不能以一个模式来要求学生。但是大学生应对自己的专业和人生有一个比较理性的认识，要有自己稳定的追求。”朱红文说。
　　钱静峰表示，大学生应建立一个完整的知识框架，并掌握一套学习方法，所以在低年级应该更多地关注学术成长。“另外，我们鼓励学生利用假期找一些实践，到不同的企业去看一下。等到高年级时，有了较为牢固的知识基础后，再有针对性地开展长期实习，提升职业素养。”
 
　　五、在办公室“装忙”是什么情况？
　　如果你花足够多的时间观察人们的工作状态，你就会开始明白我们到底看重什么活动。打电话像工作一样重要，盯着电脑屏幕似乎也跟工作一样重要，但盯着墙看就不那么重要了。我们很多人刚进职场时学到了这些习惯——当老板走过时，让他看到你正在做事!——我们已经把这个习惯完全内化了。即使我是在家庭办公室里给自己打工，在工作时间我会为读报纸感到内疚，但在网上看头条新闻却不会自责。
　　问题是，总是让自己看起来很忙的冲动，对真正完成工作来说通常没什么帮助。假设一位主管正在考虑她的公司应当开展的新业务线。在一个场景中，她每天花2 - 3个小时采访、评估数据，另外4 - 5小时只是思考——走来走去，或者坐在远离电脑的椅子上写写画画。在另一个场景中，她在8小时里忙着开会，处理收件夹里那些杂事，只是在上下班通勤或者业余时间才思考。
　　我不确定在哪个场景中更有可能得到正确的答案，但我知道很多人可能会认为任何主管都会选择*9种场景。人们会抱怨说，给她更多工作吧——显然她没有足够的事情可以做。你没看到我们其他人开会、打电话有多忙吗?如果我们的主管有家庭，大概她的丈夫会认定，她需要处理更多家里的急事，或者找水管工来维修，因为，她显然没什么迫切的事情要做。因为不需要在特定的时间地点才能思考，也不需要与别人商定具体的计划。因此，它总会被推迟。因为总会被推迟，它在优先级列表上就排到了底部，而任何临时会议都比它显得重要。即使你在思考一些重要事情，而那些临时会议与你的长期职业目标毫无关系，但事实总倾向于这样发生。
　　但你不必这么想。作为一个领导者，你可以对抗那种"把自己弄得很忙"的强迫力，而且鼓励你的团队成员也这样做。设定清晰的期望，设定伟大的、雄心勃勃的目标，在前进道路上，每个步骤都设定严格的最后期限。然后，只要人们能按期完成每个阶段性目标，那就不要谈期间发生的任何稀奇古怪的事情。如果你*3秀的员工下午2点要在办公室厨房烤核仁巧克力糕饼，你不会知道，这就是他思考难题的方式，他正在寻找正确的方法，制定一个项目拿下那位需要一年时间才能搞定的客户。你为结果开工资，不需要让他每分钟都花在收件箱上。*4的结果不需要总是显得很忙碌。
　　你曾经在办公室努力显得很忙吗 ?
 
　　六、企业留住人才要勤练内功！
　　肆虐世界各地争夺人才的战火也同样烧到了中国，使跳槽现象在这里也成了家常便饭。
　　关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。
　　一、拿“六脉神剑”检验士兵
　　对企业来说，什么样的员工是核心员工?如何界定核心员工，有哪些考核指标和参考依据?
　　我认为：我们的员工没有核心不核心之分，只有合格不合格之分。我们考核企业员工是否合格，其标准是“业绩占50%，价值观占50%”。价值观的考核主要看是否符合企业的价值观——“六脉神剑”：
　　1、客户*9：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长。
　　2、团队合作：共享共担，以小我完成大我。
　　3、拥抱变化：突破自我，迎接变化。
　　4、诚信：诚实正直，信守承诺。
　　5、激情：永不言弃，乐观向上。
　　6、敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。
　　二、以“请进来送出去”训练队伍
　　企业对优秀员工有哪些激励政策和措施?给优秀员工提供一个什么样的施展舞台和成长空间?
　　我认为：我们对招聘新员工为例说明我们的激励机制及条件大致如下：
　　1、新员工都将会制订合适的发展和培训计划。
　　2、其中的优秀员工，将进一步到重点企业或外派培训。
　　3、每一个被录取员工都将得到有竞争力的发展空间。
　　4、每个员工都有机会轮岗，不仅可以做技术工作，也可以做管理。有很多这样的机会，让他们调换眼光，这也是为了培育员工具有“拥抱变化”的能力，不只成为一颗螺丝钉。
　　企业在员工培训、干部培训上面投入是很大的，我认为，与其把钱放在银行，不如把钱放在员工身上。一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长：一个是员工的成长，另一个是客户的成长。我们应建立培训体制，主要目的也是培训员工、培训客户。
　　企业在培养自己需要的人才方面，主要采取“请进来、送出去”的方式： “送出去”就是与一些MBA学校和培训机构建立合作，把员工送出去学习、深造。企业这种开放的文化和人性化的激励机制，无疑让我们的员工有很大的发挥空间，同时也增强了大家的忠诚度。
　　三、让“走动管理”搜集情报
　　当有优秀员工离职的时候，我们怎么办?对员工离职如何有效管理?
　　我认为：员工离职是很正常的，依据企业的惯例，公司每年有10%的淘汰率。应该把不合格员工离职当作常态工作来管理。
　　我们把员工分成三种：兔子、野狗和猎犬。如果一个人业绩很好，但没有好的价值观，我们管他叫作“野狗”，这种人是一定要被踢出去的，而且这种人我们不会再要;还有一种人，业绩虽然不好，但他的价值观非常好，我们称其为“小白兔”，我们会给他机会改善，如果最终还是离开了，我们也欢迎他再回来重新面试竞聘;留下的人必须是业绩和价值观都很好的，是我们公司的“猎犬”。
　　对于优秀员工的离职，我们强调的是“预防式走动管理”，主动走出去体察员工的动态：我们要求每个经理都要采取走动式管理，及早发现苗头，及早解决;通过月度和季度的团队REVIEW的机制，要求经理关注团队。当你的员工有问题来找你时，你已很被动了。我们可能有各种各样的限制因素而不能走那么多的地方，但是你可以安排你的线人去走，这样你才知道这个公司到底有什么状况，什么时候可能会出现什么问题。
　　我们相信，在优秀员工提出离职申请的时候，任何的挽留可能都是太晚了。
　　四、抱“使命感”协同作战
　　优秀员工之间如何协调、平衡、合作?
　　我认为：做公司就像拉车，如果企业没有明确统一的价值观和使命感，员工的力就不能往一处使，员工之间不但优势不能互补，反而可能使企业从内部先乱了“阵脚”。
　　当你有一个聪明人时很带劲，可当你有50个聪明人时实际上是最痛苦的，因为谁都不服谁。企业有很多非常优秀的员工，带领这些优秀员工也需要有一个优秀的团队带头人，其作用就像水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。
　　更关键的还是要把公司的战略、想法、文化、使命感告诉大家，因为公司花资源，请来的人不是买他的技术，而是买他的使命感。我认为：“我觉得企业未来的钱，希望最多的是花在人的身上，而不是机器上。我们有一个共同的梦想，共同分享财富，共同去努力去创造，集成团队的友谊，我觉得这是非常快乐的”。
　　五、建“感情银行”鼓舞士气
　　公司优秀员工的去留，与公司的人力资源部门关系多大?人力资源部门该做好哪些工作?
　　我认为：人员能不能留住，跟HR基本上没有太大的关系，不要把自己的责任扛得那么重大。
　　如果一个人走进你的办公室说辞职的时候，这个时候“天要下雨，娘要嫁人，随他去吧”。如果他真的是一个人才，在走进你的办公室要辞职时，他一定想得很清楚了，随他去吧;如果他是一个人才又要求辞职时，我相信推他离开的力量绝对大于吸引他的力量。
　　作为人力资源部门，我们要关心的是整个管理层里面对于这个公司的人才到底怎么分析、怎么看。要想，我觉得真正要做的不是天天坐在办公室里，不是靠一些规章制度，不是职业生涯规划，都不是。留人是要留心的，要看员工今天是否开心、迟到了……要对这些细节东西保持敏感，要多留心，这才是关键。
　　HR不要把离职的责任放在自己的肩上，我们最重大的责任就是要去为员工建立他们“感情银行”的账户，并不断地往这个账户上注资，这是非常非常重要的。
　　留住员工的八大武器：
　　一、有竞争力的工资福利
　　有关如何赢得人才之战的话题，往往要从钱字说起，也就是工资待遇。
　　德勤咨询公司(Deloitte & Touche)的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。”
　　要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。
　　但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。正像美国罗森柏斯国际有限公司(Rosenbluth International)的CEO罗森柏斯所说的，“你对自己所有的孩子都会喜欢，而不想让其中一个孩子感觉高人一等，可话虽如此，有的孩子拿回家的学习成绩就是比别的孩子好。”
　　员工福利所具有的长远意义也不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
　　例如，总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90 天的带薪长假。这样一来，该公司员工的流失率一直是零。
　　当然，福利方面的投入会是很大的。但是，那些提供了丰厚福利的人说，就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言，回报也是巨大的。
　　SAS 软件研究所 (SAS Institute) 在这方面的做法就值得借鉴。其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午 6 点，全体员工一律下班回家。在 SAS，任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化?是否符合绝大多数员工的利益?所期望获得的价值是否起码能达到投入水平?
　　在争夺人才这场战役中，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。
　　提供高工资只能使你具备了一定的竞争实力，而并不能够保证你将赢得这场战争。下文介绍的其他做法便是要解决这一问题。
　　二、未雨绸缪的留人计划
　　正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划，你就会在争夺人才的竞争中取得佳绩。
　　正是有了规划，Boardroom 公司的副总裁海纳(Sarah Hiner) 才能制订出她所称的自卫战术。她的建议是，要为某些个别员工的离职做好打算。她说，“每当员工辞职时，我手头总有一些应对方案。这样，真是遇到火烧眉毛的时候，我会知道该怎么做。”
　　要做好人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作。那人们为什么要换工作呢?很多人都以为是由于经济方面的原因，但并不总是这样。有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作。他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运。
　　员工无论年龄有多大，一般是在一家公司干到第三年和第八年之间最有可能与猎头公司联系。据一家猎头公司的人说，“这些人在一家公司干到这种程度，可谓事业有成，经常跑来跑去，他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想，也许应该接一接猎头公司的电话，至少听听他们会说些什么。”
　　制订保留人才策略的*9步是要做出一份商业计划，目的是帮助经理人员弄清员工流失所造成的损失和后果是什么，是否存在人才流失问题，并确定解决问题所付出的代价是否比人才流失造成的损失还要大。
　　三、CEO 的亲自沟通
　　Leading the Way 一书的两位作者甘多斯(Robert Gandossy)和埃弗龙(Mark Effron)都建议说，领导人需要“亲自与他人进行沟通交流。领导人的职责就是领导，而且要亲自领导”。
　　举个例子， IBM 公司普及计算部门的总经理阿德金斯(Rod Adkins)为30多位非直接下属提供辅导，而且他提出每三个月和每一位员工交谈至 少 30 分钟。他还实行了一种逆向辅导流程，即：让一位新员工来辅导他。这样，他可以从另一个角度得到反馈意见。
　　● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞职更重要的了。
　　● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我希望这种事情直接报到我这里来。
　　● 认真倾听员工是怎么说的。
　　● 将你的反驳意见构思准备好。一旦了解了情况之后，就制订方案，看如何能说服这位员工留下来。
　　● 通过解决员工问题赢回他的心。
　　● 防止此类问题再度发生。这也是*9步：想一想你的员工，尽量预想到将来他们哪些地方可能会出问题。
　　四、为员工考虑的经理人
　　世界各地的经理人不光把留住人才作为个人的事认真对待，而且还在想方设法通过新颖和赋有创意的形式把此事做好。有些公司制订的计划，要求经理人到他们员工的岗位上做一段时间。例如，美国佛罗里达棕榈海滩的四季度假酒店(Four Seasons Resort Palm Beach)就为酒店经理人员实行了工作交换日制度，使他们能够了解和体会不同工作职位的日常工作情况和员工平日遇到的各种问题。该度假酒店的经理戈斯塔恩(Harry Gostayn)说：“这样可以使他们进行换位思考。去年，我自己做的是洗衣房工作。”
　　戈斯塔恩说，员工流失现象本身减少了，但这项投资的a1回报是员工的士气提高了。他说：“几个月之后，人们对此事还在津津乐道，因为我们已经体验了他们的工作，也就不会让他们做无法做到的事情了。”
　　五、良好的入职培训
　　员工上班的*9天，你留住骨干人才的努力就已经开始了，而*2体的体现就是为他们提供的入职培训。
　　我们不妨研究一下联邦快递公司的经验。在 2000 年，联邦快递公司招聘了 35,000 名员工，他们大多数是补充离职员工的工作空缺。这足以使该公司主管人事的副总裁想要了解一下为什么会这样。经过专案小组的调查发现，员工流失问题实际上可以追溯到他们上班的*9天。目前所实行的入职培训流程不光效果不佳，很多时候根本就没有。
　　为改变这一状况，联邦快递公司推出一种“新员工培训套件”，内容包括 CEO 来信、事项清单、经理人员可以签字和进行个性化处理的欢迎信以及可根据具体情况进行修改的各分公司情况。该套件也为经理人员准备的一种管理工具。套件还包括一盘长 30 分钟的录像带，向新员工全面介绍公司的各种情况。录像带所传达的中心思想是：这家公司值得你长期干下去。
　　认识到正确为员工提供入职培训意义重大的公司绝不只联邦快递一家。在许多大公司中，一个颇具共性的a1举措就是建立一套出色的员工入职培训计划，而*7研究结果证明，这样做是何等的英明。
　　康宁玻璃公司(Corning Glass)的一项研究发现，经过正面入职培训的新员工三年后继续留在公司工作的可能性比没有受过类似培训的员工高 69%。
　　研究指出，“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理层之间发展友好关系提供了机会。”
　　*9印象是永恒的。如果你能充分发挥入职培训的作用，那么当你的员工在不可避免地遇到挫折后仍能保持积极向上、忠诚不渝的精神时，当你同样不可避免地遇到竞争对手的进攻，要把这些人从你的公司挖走时，你才能感受到入职培训的意义有多么重大。
　　六、为非全日制员工提供福利
　　若贵公司依赖很多非全日制员工的话，考虑一个建议：如果为非全日制员工提供全日制的福利，会招聘到并留住更优秀的人才，最终得到回报。其实，由于世界各地非全日制员工的数量在增加，因此为他们提供一定的福利正成为吸引和留住优秀员工而普遍运用的手段。
　　像联合包裹和星巴克这样的公司在这方面已经小有名气，它们为其非全日制员工提供了各种慷慨的福利。
　　随着非全日制员工比例的增加，尤其是假如像预计的那样，五十年代出生的人在跨入退休年龄前仍然以非全日制工作为主的话，那么向非全日制员工提供福利待遇就可能成为吸引和留住高素质人才较为普遍运用的手段。
　　为非全日制员工提供福利待遇的公司已经成为高素质人才青睐的去处，而这些人又反过来通过优质服务帮助这些公司成为更有力的竞争者。“这样的公司现在很吃香，它们服务好，但要价也高。而要想提供优质服务，就得聘用长期合作的优秀人才。”
　　七、同事友谊
　　研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。根据盖洛普有关工作满意度的调查，在最重要的 12 个满意条件中，有一项就是员工说“我同事中有我*4的朋友”。
　　在中国，这个因素更具有意义，因为中国人的工作时间越来越长。根据 NOP World 的调查，中国员工每周的工作时间为 40.9 小时，高于 40.6 小时的世界平均水平。所以不难理解，员工若是和同事建立了深厚的友谊，工作起来就会更加舒心愉快。
　　为了营造这种友好协作的气氛，经理人员需要开展各种活动，增进员工之间的友谊。有些公司还擅长鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。
　　八、发展机遇
　　无论是马斯洛还是明茨伯格，人事问题专家早已提出了提供发展机遇的重要意义。正像一位跻身高待遇公司的员工所说的，“假如我的工作没有挑战性，那么公司为我做的其他事情再好，对我来说也是无所谓。”
　　根据《中国青年报》所做的一项调查显示，有 63% 的年轻人换工作是因为他们认为这样做将有更多的发展机遇。接受调查的一位年轻专业人士说：“如果发现现在的工作没前途，我会毫不犹豫选择离开。”年轻人更关注所做的工作是否能够使他们展示自己的才华，而不是薪水有多少。
　　本文来源：高顿网校小编[*{7}*]制作

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