国企高管薪酬规制的路径融合

　　国企高管薪酬的公平与效率问题

　　当下的国企高管薪酬问题已经成为一种“现象”,主要表现为高管薪酬与业绩脱钩,以及薪酬水平与垂直差距过大,从而引发了经营效率与社会公平问题。就效率而言,高管薪酬与业绩脱钩导致薪酬激励功能缺失,因而损害了公司的利益。薪酬与业绩挂钩的基本假设是,高管在促进个人财富(薪酬)增加的同时能够*5化公司价值。然而事实上,高管可能仅仅关注那些对薪酬影响*5的项目和因素。为了同时增加公司的收益或者股票价值,高管便将公司定位为符合自己的短期目标而非公司的长期目标,这就影响了公司未来的盈利能力。可见,薪酬与业绩的相关性只是实现激励功能的必要条件,而非充分条件。我国国企高管薪酬与业绩缺乏相关性,显然无法激励高管在追求高薪酬的经营活动中提升公司的价值。

　　根据亚当斯的公平理论,一个良好的工资制度应当同时追求内部公平和外部公平。然而,在不合理的薪酬体系下,一方面,普通员工与高管之间的薪酬差距导致内部不公平,削弱员工士气的同时也产生诸多内部矛盾和冲突;另一方面,企业员工与外部同类员工间存在的薪酬落差导致无法实现外部公平,因而无法吸引优秀人才,也难以留住人才。

　　高管薪酬问题被视为公司治理结构中所有权和经营权分离这一核心问题的范例。无论是我国国企高管的“天价薪酬”,抑或美国的“AIG奖金门事件”,都将如何有效规制高管薪酬这一论题直接推到台前。因此,高管薪酬的规制已经成为当务之急。

　　国企高管薪酬规制的路径反思

　　目前,我国国企高官薪酬规制的路径主要包括政府直接规制和企业自我规制两方面。政府直接规制又具体包括以下三种方式:

　　1.事前批准。我国国企高管薪酬的事前批准,意指薪酬方案的实施与决定需经国资委的批准,这是政府干预强度*6的一种方式。如《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》第17条规定:国资委对企业负责人年度薪酬方案进行审核,并对企业法定代表人的年度薪酬方案予以批复。国资委作为政府主管部门,代表出资人行使股东权利,但由其决定薪酬存在诸多弊端。其一,缺乏充分的信息,容易导致“规制失灵”。由于信息不对称,国资委必须针对不同企业进行信息搜集以便提供不同的薪酬标准,这种一元化的薪酬供给方式必然导致高(信息)成本、低效率的结果,致使薪酬标准的制定与企业的业绩缺乏相关性。其二,国资委在制定薪酬标准时,必然从自身的规制目标出发,如防止高管薪酬与职工收入差距过大,以企业职工的工资为参照,对高管的薪酬作出限制等,这虽然可以防止高管薪酬过高,但却难以与企业高管的激励因素相契合。

　　2.标准规制。我国主管部门一直对国企高管的薪酬实施严格的标准规制。早在2002年国资委就作出规定,央企高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍。2009年2月,财政部又出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,明确规定国有金融企业负责人*6税前年薪为280万元。高管薪酬的标准规制颇受争议,一方面,作为政府直接规制手段,标准规制的优势在于既可以防止不同社会阶层之间的收入差距过大,又可以确保规制目标的实现具有确定性;另一方面,标准规制存在显著的缺陷,其意味着不管其他衡量措施恰当与否,标准之下的薪酬即具有可接受性。[1]然而,基于决策者有限理性的事实,由于信息不对称以及规制机关的特定偏好(包括公平偏好),标准的设定不可能完全符合公司的实际状况。这必然导致业绩较好的高管无法获得真正体现其价值的薪酬,或者导致业绩较差的高管获得过高薪酬,从而扭曲薪酬与绩效的关联性。而且,如果标准过于严苛,基于成本―收益考量,高管主动扭曲标准的可能性将增大,如出现隐性薪酬(在职消费等)。

　　3.信息规制。信息规制旨在解决信息赤字的问题。当下国企高管薪酬的信息规制存在如下问题:其一,信息披露缺乏明确性与可操作性。如“准则1号”第六十条规定:应披露“其他待遇和退休金计划等”;《上市公司治理准则》第七十二条规定:需向股东大会披露“绩效评价结果及其薪酬情况”。但所谓“其他待遇”、“薪酬情况”的具体内容却语焉不详。其二,信息披露范围缺乏全面性,尤其缺少关键性披露事项。《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉(2007年修订)》以及《上市公司股权激励管理办法》,虽然明确要求披露诸多有关股票期权的内容,但是两者对于当期实现的期权薪酬状况并未要求披露,对于“在职消费状况”也未作披露要求,仅仅要求披露税前总额。此外,有关股票期权的重新定价以及其他叙述性事项的内容也鲜有提及。其三,信息披露方式缺乏有效性。相关法规未规定对高管薪酬的结构进行简单易懂的分析,可能导致股东与利益相关者无法理解披露的内容,从而无法实现信息披露的本旨。

　　在企业自我规制方面,我国《董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见》体现了自我规制的意旨。《意见》规定:具备一定条件的国企,其高管的薪酬由公司董事会根据国资委有关薪酬管理的原则和规定自主决定。自我规制的优点在于:*9,能够使薪酬方案更具适应性,公司不但拥有最为完善的自身信息,还能够对改变的环境作出快速反应;第二,能够引发“顺从”的心理。制定自我规制计划的公司通常认为该计划是合理的,但是它很可能认为政府规制是不合理的。公司高管与自己制定的计划是一体的,因而便更为忠实于该计划。

　　然而,自我规制在实践中并未体现出理论上的优点。董事会的独立性是有效自我规制的基本前提,由于国企中存在严重的“内部人”控制现象,董事会实际上被俘获了。《上市公司治理准则》虽然规定上市公司董事会可以按照股东大会决议,设立由独立董事组成的薪酬与考核委员会,但是由于上市公司聘请独立董事并不以独立董事的实用性为核心,存在名人倾向、官员倾向以及朋友倾向[2],导致独立董事无论行使职权还是发表意见都未能尽职。独立董事很少发表与大股东或是公司实际控制人有分歧的独立意见,甚至连公司的状况都无从了解。可见,独立董事在整个公司中处于边缘状态。

　　国企高管薪酬规制的路径融合:程序的视角

　　基于上述分析可知,无论是政府规制路径还是自我规制路径,都不能完美地解决高管薪酬的问题。笔者认为可以引入程序规制方法,当然,这一规制方法并非独立适用,而是将其灌注于上述规制路径以更好地解决高管薪酬问题。法律程序具备如下价值:其一,具备产生好结果的能力,即“好结果效能”;其二,法律程序本身具有独立的价值标准,即“程序价值”。[3]具体而言,程序具有如下特征:一是分化。即程序中的决定者不但不集中决定权,而且将决定权分解在程序的过程之中,通过角色分派体系来完成。二是阻隔思维,即为了防止恣意和在结果未知状态下确保程序中的选择自由,有意识地阻碍对结果、对法律外目标过早的考虑和把握。三是直观的公正,用程序的正确来间接地支持结果的妥当性。四是意见的交涉,即当事人有权利进行意见的辩驳、说服、讨论,并且直接参与、充分表达、平等对话,以达到集思广益促进理性选择的效果。五是形式理性。[4]

　　1.将正当程序融合于政府规制。前已述及,事前批准以及标准规制的弊端在于:二者均可能由于信息不充分和特定偏好而导致薪酬方案激励功能的丧失。正当程序的引入不仅可以解决此类问题,还可以解决信息规制的缺陷。基于程序的分化功能,薪酬的决定权不应仅仅掌控于国资委之手,而应当将决定权予以分解,给予董事会部分权能,缓解过度集权与信息不对称问题。程序的阻隔思维可以防止国资委在其特定偏好驱使下过早地作出决定。

　　首先,应当正确定位国资委的角色。国资委在薪酬决策中应当更多地充当规制者而非具体操作者的角色。根据这一原则,国资委只需要规定国企在薪酬方案制定过程中应当遵循的基本准则以及需要考量的必要事项,作为国企应当遵守的最低基本准则,用以指导国企进行具体的薪酬标准制定,而具体的薪酬方案则由董事会来制定。我国的国企包括国有国营模式、垄断性国有控股模式、竞争性国有大中型企业模式、已完成股份制改造的国企以及国有小企业。据此,国资委可以针对不同类型的国企制定不同的指导准则,因为正当程序只是确保薪酬决定过程的公正、有效,就实体而言,政府仍然可以就不同的规制程度提出指导性原则,程序与实体并不矛盾。针对不同类型的国企适用不同的规制,可以使得后续制定的薪酬方案更具有合理性与有效性。

　　其次,通过广泛的意见交涉以阻隔思维和避免信息不对称。交涉包括两个层面,即国资委了解公众的意见和国企的具体情况,以及为公众提供了解国资委和国企有关薪酬实施状况的渠道。具体的程序包括听取公众意见、说明理由以及信息公开等。听取公众意见系指政府在制定具体的规制措施之前,广泛听取有关机关、组织和公民个人的意见。具体的形式可以包括座谈会、听证会、论证会等。国资委可以通过成本收益衡量作出最为适当的程序选择。以美国为例,当提议对原先的信息披露规制进行修改之后,美国证券交易委员会(SEC)随即公布了修改草案的各个细节,并向公众征求意见。结果,SEC收到了20000个公众意见,并最终通过了2006年的信息披露规则。可见,向公众征集意见也是规则制定中重要的程序制度。如果政府进行标准规制之前广泛听取公众意见,就能够使制定的规则更切合实际,因为它可以让制定者更了解社会中存在的问题以及公众的心声。说明理由即要求裁决或决定必须有足够的事实依据和法律依据,它是正当程序的重要构成要素。说明理由制度在事前批准、标准规制方面都非常重要。而信息公开在此不仅指政府应该对本身需要公开的信息予以公布,同时还指政府应该在信息披露制度的构建上发挥更加积极的作用,不仅应当要求国企更加充分地披露与薪酬相关的信息,而且还必须控制企业披露错误或误导性信息。

　　2.将薪酬决议程序融合于自我规制。程序具有分化以及意见交涉的特征,因此,将正当程序融合于董事会决议过程中,既可以避免自我规制路径下董事或外部董事非独立性的缺陷,又增加了民主性,使得薪酬方案更具有可接受性。

　　首先,薪酬决议过程中必须确保利益相关者的参与。确保利益相关者参与是正当程序最基本的内容和要求,也是满足程序正义最重要的条件。[5]在高管薪酬制定过程中,利益相关者包括股东、高管以及企业员工等。在国企中,国家的出资人权利由国资委代表行使,在此即主要由国资委最终批准薪酬方案。高管是薪酬方案的激励对象,作为一方利益代表也应参与其中,但是其参与仅仅限于讨论的过程。公司良好的运作也离不开公司职工的配合、作业,高管薪酬方案的合理与否在一定程度上也影响职工的“士气”,因此公司职工也应当成为独立利益代表方。

　　其次,注重“议”的内容。所谓决议,议乃决之前提,因而就提案进行讨论、辩驳等“交涉”程序,亦是题中应有之意。交涉机制系指程序主体之间为达成合意而就争论点所展开的意见交涉方式,其价值在于:*9,各参与人作为一个独立、理性、具有利害关系的主体,其尊严应当得到尊重,其观点和意愿应当得到表达;第二,通过交涉,决议主体得以知晓决定机关的决定理由,从而获得“审视”其合法性和合理性的机会;第三,正如有学者所言,交涉机制能够使得各种不同的利益、观点和方案,均在交涉程序中得到充分的比较和推敲、考虑和斟酌,从而实现优化选择,使决定公正合理。[6]交涉机制的诸多价值也正是程序之公正、效率等价值的具体体现。就薪酬决议来说,讨论、分析是董事会的必备条件,它首先要求薪酬委员会向董事会详细解释薪酬方案的组成、薪酬的每一个元素、公司选择某一元素的原因、公司决定薪酬总数的过程和方式,以及薪酬的每一个元素是如何与公司的总体目标相关、如何与总体项目相适合、如何影响有关其他元素的决定等。然后,各董事针对薪酬委员会的解释进行讨论、分析。如此便能让各方充分表达自己的不同意见,并让不同意见在会议中发生交流和碰撞,使最终的决议更为理性化。
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