内部人控制与内部人控制问题

　　一、内部人控制与内部人控制问题

　　(一)内部人控制的产生

　　青木昌彦认为(1994),内部人仅指经理或工人。但是,现代企业中,掌握内部资源信息的并不仅仅是经理层与员工,还包括内部股东、内部董事以及其他相对于外部股东和债权人的内部人。最终控制人一般是经理人,因此。本文所指的内部人主要指经理人。之所以产生内部人与外部人之分是由于所有权与经营权的分离。在两权合一的企业,如独资企业、合伙企业,并不存在内部人控制现象。随着社会经济发展、科学技术进步与企业规模的不断扩大,企业家为了扩大生产而将资本集聚起来。出现股份制企业。分散的股权导致众多股东集体决策效率的低下:加之这些财产所有者很难同时具备专业的生产管理能力,为了保持良好的资本运营,他们开始将经营管理权让渡给有能力保障其资产保值增值的人,于是出现了所有权与控制权的分离。在这一前提下,尽管股东(外部股东)仍然在形式上把持控制权。但是当经理人掌握企业经营权时,他们在事实上掌握了企业控制权,成为内部人,而仅仅是出资者的外部股东、债权人等成为相对的外部人。这样一来。实质上企业被内部人控制。这就是内部人控制的产生。

　　(二)内部人与外部人的关系

　　内部人是外部人的代理人,他们之间是一种委托代理的契约关系。尽管二者的目标不会自动协调统一。但如果契约是完备的且可以付诸执行。内部人控制问题很难发生。遗憾的是如哈特归纳的,缔约过程中存在3种不可忽视的交易成本:一是在一个复杂、不可预测的世界中,人们很难把未来可能发生的情况都考虑到,也很难对他们都做出计划:二是即使能够做到,契约双方仍然很难就这些计划达成协议;三是即使前两者都能做到,他们也很难在出现纠纷时候使外部权威明确客观理解并强制执行合同。

　　(三)内部人控制不一定会产生内部人控制问题

　　信息不对称和契约的不完备导致双方的目标不统一。内部人作为掌握更多信息的一方有机会为了自身利益侵犯出资者的利益,但他们并不一定会这么做。经理人受雇于出资者,更确切地说是受雇于企业,企业的兴衰决定着这些同为利益相关者的人的命运。如果内部人选择为一己私利而侵犯、窃取企业资产,那么其收益是所得的私利,而成本则是相应的企业损失连带的个人损失(企业效益下降导致的整体收入下降、工作环境的恶化等)以及外部约束机制导致的个人损失(不良的职场声誉等),如果交易成本很高以至于成本大于收益,这种行为将不会发生,这意味着内部人控制并不一定会带来内部人控制问题。

　　二、内部人控制在企业发展历程中的积极作用

　　内部人往往比外部人拥有更多的技术优势与经营技巧,有更高的专业胜任能力,更有可能把企业经营得更好:内部人控制企业后有更多的自主权,这为其发挥生产经营才能创造了条件;对企业的控制使内部人可以用更低的成本获得大量的企业信息,从而使得经营决策成本低、效率高。

　　秦丽娜、李凯认为(2007),只有内部人才能保证资源控制着并有能力和动力进行创新投资。以美国为例,20世纪20年代起,在美国相对分散的持股结构下,投资者既没有时间也没有专业知识,更主要的是没有动力去管理他们拥有的少数股票,最终美国大企业被置于那些没有股票或只拥有少数股票的经理人控制之下。而这种控制权的转变恰恰带给企业巨大的竞争力,经理人的专业技能使企业生产、营销、研发能力得到极大提高,企业的发展带给经理人的高额收益又成为一种激励,于是企业发展进入良性循环。同时,美国发达的控制权市场和经理人市场使得内部人败德行为的成本很高,一旦经营不善,企业将面临被收购的风险,经理人也将面临失业。因此,内部人控制只是内部人控制问题的必要条件而非充分条件,解决内部人控制问题的关键决不在于杜绝内部人控制现象。

　　笔者认为,内部人控制现象的出现是转轨经济中不可避免的。它是公司制企业中的一种客观存在。实质上,这是人力资本所有者(内部人)与财产资本所有者(外部人)之间的较量。资本运作能够不消耗资本而产生更多资本,人力资本同样是一种被使用而不会被损耗的资源。在财产资本主导的时代,“人凭钱贵”。资本家凭借财产获得劳动者创造的剩余价值。但是,当社会发展到核心竞争力已经不再是钱而是人的时候,人力资本所有者一样有权利凭借自身的专业技能与资本所有者分享剩余价值。钱德勒在《看得见的手》中指出,“经理革命”不仅是社会经济发展的结果,从本质而言,其所反映的是资本与劳动的斗争问题。在生产力相对低下、劳动相对简单的情形下,资本完全占优的分配无可厚非;但现今我们处在一个人才的时代、科技的时代,劳动的发展使得劳动更具备与资本较量的资本,仍然偏袒财产资本所有权将会打击对生产力贡献巨大的人力资本所有者的效率。

　　三、我国存在内部人控制问题的原因

　　尽管内部人控制的存在具有绝对合理性,不可否认的是,我国的确出现了由内部人控制导致的严重的国有资产流失问题。基于我国的特殊情况,内部人控制及内部人控制问题的出现有多方面原因。

　　一是国有企业所有者缺位。我国大型股份制企业多是由国有企业改制而来,股权结构存在国有股一股独大的现象,企业所有权归国家所有,所有权的行使人是中央和地方各级政府。国有上市公司作为名义上的现代股份制公司,尽管设立了股东大会、董事会、监事会及经理层所组成的企业组织管理机构,但是政府作为大股东仍然在很大程度上干预企业发展。他们既是企业所有者,又是政府官员,拥有企业控制权。政企不分使得企业委托代理契约不明确,权责不对等。同时,这种不明确的委托代理链还十分冗长,每一层的代理人都不是真正代表所有者利益,他们缺乏激励去获取企业信息、监督企业管理层,企业便更大程度上落到经理层等内部人手中。

　　二是其他外部人缺乏对内部人的监督制衡。首先是股东以外的另一类最重要的外部人――债权人的软约束。由于国有企业的债权人主要是国有商业银行,他们也是国家所有,与国有企业是“近亲”,同样没有激励监督企业生产经营状况,而中小股东则是“心没有余”而“力也不足”。我国资本市场有效性很低,多数中小参与者进行证券投资仅仅是投机而非真正投资,专业投资知识贫乏与很低的持股比例使得他们的选择只能也只会是“用脚投票”。

　　如上文所分析,内部人控制并不一定导致内部人控制问题。内部人控制问题的出现有其自身原因,包括内部与外部两方面。内部原因指企业层次的原因,具体是指内部人激励问题。即使剔除经济发展水平差距因素,我国高管的收入与欧美国家相比仍然普遍偏低,而且严重缺乏股权以及股票期权激励。外部原因则是产品市场、控制权市场、经理人市场的发展滞后和投资者法律保护体系的不健全。内部人缺乏有力的外部约束,这使得其败德行为的收益很高而成本很低。

　　四、应对我国内部人控制问题的主要措施

　　(一)完善公司治理结构

　　建立真正的规范的股东大会、董事会、监事会,规范控制权的安排。不能简单地学习美国、德国、日本,不能把这一系列的制度安排当作“样板戏”一样企图抄捷径,拿现成来套。在资本市场还远不够发达的情况下,股权相对集中是符合我国现阶段形势的。大股东的存在有利于企业的稳定,但大股东的权利也要受到制衡,这就要求同时强化股东大会与董事会、监事会职能,最终形成股东、董事会、监事会和经理层之间的权责利制衡机制。

　　(二)提高内部人激励,尤其是管理层激励

　　尽管Jensen&Murphv(1990)基于美国上市公司的研究显示,CEO的报酬对于公司绩效的敏感度低,但那是源于美国已经过高的管理层收入导致的边际效用递减。我国的现实情况是,高级管理人员收入偏低,企业还需要适当提高激励水平,肯定内部人的剩余索取状态。在激励方式上,要货币激励与股票、股票期权激励方式相结合,这种互补的激励形式能更好地实现短期激励与长期激励的结合,同时保证激励与绩效相关联,更大程度地发挥管理层收入的激励水平。

　　(三)发展产品市场

　　我国市场经济还处于起步发展阶段,仍处于“大政府小市场”的状态,许多国有企业处于寡头甚至垄断地位,几乎不受产品市场的约束。而从经济学角度看,只有完全竞争状态才能实现帕累托*3,因此产品市场的适度放开有利于企业的整体发展。适度竞争的市场环境一方面使企业维持不错的绩效更加艰难,另一方面使破产机制更为有效,这些都逼迫经理人时刻保持清醒,努力工作。

　　(四)加强金融中介机构的监督

　　由于股东主权和竞争性资本市场在我国都还未真正形成,金融机构代理一部分投资者行使财产权。相对于个人投资者而言,金融机构具有更专业的监督能力,因而更需要中介机构发挥监督作用,如证券投资基金、信用评级机构等。